Vitaliteit: dé kritische succesfactor voor uw organisatie

Hun staat van dienst is veelzeggend: 13 jaar bovenaan in de 100 Best Companies to Work For wereldwijd, 1ste op de lijst Beste werkgevers 2014 en 2de in de Top 25 World’s Best Multinational Workplaces van Great Place To Work (specialist in business analytics SAS) en winnaar HR Top 100 2014, HR Visie 2014, finaleplaats HR Proffie 2014 en Best Managed Company 2013 en 2014 (culinair en gastvrijheidsdienstverlener Hutten). Deze erelijst tekent de bedrijfsfilosofie van de twee dienstverleners. Want hoewel hun expertise ver uiteen ligt, is hun visie op het belang van hun medewerkers voor hun bedrijf zo goed als identiek. Waar specialist in business analytics SAS een organisatie wil zijn waar medewerkers vertrouwen hebben in de mensen voor wie ze werken, trots zijn op hun baan en plezier hebben in de mensen met wie ze samenwerken, is de filosofie van cateraar Hutten de beste, de leukste en de gelukkigste zijn voor medewerkers, opdrachtgevers, leveranciers en de samenleving. En dat is dus terug te zien in hun beider vitaliteitsbeleid.

Houdbaarheid tegen het licht

Een goed vitaliteitsbeleid begint bij de ambitie om een organisatie vitaal te houden, steekt HR-directeur van Hutten Pascal Verheugd van wal. “Natuurlijk is de financiële kant van een gezonde organisatie voor ons niet onbelangrijk, maar wat we vooral nastreven is de duurzaamheid van ons bedrijf te borgen. En daarvoor heb je gewoon vitale mensen nodig.” Daarbij kent duurzaamheid vele facetten, stelt HR-directeur van SAS Remco Korzaan. En wel zowel fysieke als mentale. “Wij willen een langetermijnrelatie aangaan met onze medewerkers en dus streven we naar een laag verloop. Wij willen ook een langetermijnrelatie aangaan met onze klanten. Dus moeten we vitaal blijven, als organisatie en als mens, en blijven leren, vernieuwen en veranderen. Er moet een bewustwording ontstaan bij elk van onze medewerkers, waarbij ze hun eigen houdbaarheid tegen het licht houden: ben ik nog steeds de meest geschikte persoon voor deze positie? En ben ik er nog vitaal genoeg voor? Als organisatie ben je de optelsom van je medewerkers en dus moet je je op hen richten en het klein en persoonlijk maken.”

De menselijke maat

Ook Hutten wil het beleid dicht bij de medewerker houden. Daartoe hanteert het bedrijf als gezegd drie pijlers: de beste, de leukste en de gelukkigste zijn. Verheugd: “Geluk is daarbij ons stokpaardje. Dat hebben we op alle mogelijke manieren in onze performancecyclus geborgd. Zo bieden we een vitaliteitsprogramma en een leiderschapstraining over geluk. Maar het gaat voor ons vooral over mensen vrijmaken in wie ze zijn en wat ze doen. Dat ze zich op dezelfde manier verhouden op het werk als thuis. Wij zeggen daarom: Hutten is van jou en voel je daarom vrij de producten en kennis die we hebben te gebruiken. Mensen die het financieel zwaar hebben, mogen bijvoorbeeld gebruikmaken van onze financials. En onze HR-adviseurs kunnen hen vanuit een maatschappelijke context helpen. Zo kun je als bedrijf veel bijdragen aan een goede balans in werk en privé.” Ook Remco Korzaan is van mening dat als het privé niet goed gaat met werknemers, dat zijn weerslag heeft op hun kwaliteit van werken. “Als een medewerker bijvoorbeeld in scheiding ligt, financiële problemen heeft of mantelzorg verleent, helpen we hem. En ook wij doen dat niet in termen van geld, al komt het voor dat SAS de rekening oppakt van bijvoorbeeld een financieel adviseur. We bieden vooral aandacht en tijd, en gaan soepel om met regels. We hanteren de menselijke maat en bekijken wat de medewerker nodig heeft.”

Catering als HR-tool

De menselijke maat hanteren, het is iets waar beide HR-directeuren elke dag mee bezig zijn. Korzaan: “We leven in een snelle wereld, waarin je moet voorkomen dat de stress toeslaat en je je dagen gespannen doorbrengt – met alle klachten van dien. Door stress gaan zaken mis met mensen en dus binnen organisaties. Om de juiste balans te vinden en houden, moeten medewerkers dagelijks bezig zijn met hun werktijden, hun welzijn, hun voeding. Wij doen dat met een energy management programma, gebaseerd op dat van topsporters. Daarin staat bijvoorbeeld dat het beter is vaker op een dag te eten, dat je moet oppassen met wat je eet, enzovoort. Dat heeft een grote weerslag op de praktijk. In onze kantine zie ik steeds meer mensen bewuste keuzes maken qua voeding.” Reden ook voor SAS om te kiezen voor Hutten voor het verzorgen van de cateringdiensten. Verheugd: “Catering is voor ons een HR-tool. Wij verkopen geen catering, maar doen bij bedrijven een interventie op vitaliteit en cultuur. Helaas zitten we niet bij alle bedrijven met mensen als Remco aan tafel die de hele catering in zijn HR-portefeuille heeft. Terwijl dat juist zo belangrijk is. Wat je medewerkers binnenkrijgen, is van niet te overschatten belang voor hoe ze zich voelen.” Dat dit bij SAS wel goed zit, mag blijken uit de uitverkiezing van het bedrijfsrestaurant tot beste van Nederland door nrc.next. Score: een 9,5.

Vitaliteitsovereenkomst

Maar niet alleen voeding bevordert de vitaliteit, beweging en sport doen dit net zozeer. Korzaan: “Om je in de huidige maatschappij staande te houden, moet je stevig in je schoenen staan. Daarin staan wij onze mensen op alle mogelijke manieren bij. We hebben bijvoorbeeld een hardloopgroepje van medewerkers uit alle lagen van de organisatie. Ook onze Algemeen Directeur neemt daar aan deel.” Dat dergelijke zaken vruchten afwerpen, is af te lezen aan het lage ziekteverzuim bij SAS van zo’n 2 procent. Pascal Verheugd: “Wij hebben een ander soort medewerkerbestand en zaten rond de 7 procent. Nu is dat teruggedrongen tot ongeveer 3,5 procent. Het is hard werken om het daar te houden. Daarom zijn bewuste keuzes belangrijk en dus tekenen onze medewerkers als onderdeel van de arbeidsovereenkomst een vitaliteitsovereenkomst. Als werkgever doen we zeven beloftes hoe we ons zullen gedragen. Maar we willen ook dat zij zich committeren aan een aantal zaken op het gebied van leefstijl, beweging, roken, hun talent vrijspelen en het vooropstellen van vakmanschap, en daarin blijven investeren.” Met deze vitaliteitsovereenkomst wil Hutten haar medewerkers bovendien triggeren zelf over hun gezondheid en vitaliteit na te denken.

Geen opgeheven vingertje

Natuurlijk gaan er ook weleens zaken verkeerd bij SAS en Hutten. Verheugd: “Vitaliteit is een heel breed begrip, dat je vooral niet in beton moet gieten. Het moet onderdeel worden van je zijn. Doordat ik altijd met sport en ontwikkeling bezig ben geweest, moet ik uitkijken dat ik er niet in doorsla. Als ik met een collega zijn obesitas bespreek, kan het zijn dat ik de verkeerde woorden kies. Terwijl hij zich wellicht gewoon goed voelt bij hoe hij is. Dat vind ik nog weleens lastig. Je moet niet te veel met je opgeheven vingertje zwaaien.” Korzaan: “Om het belang te benadrukken, zeg ik weleens: Nee, laten we het vooral niet doen en allemaal mayonaise gaan eten en roken! Door het zo te stellen, begrijpen mensen direct dat bepaald gedrag niet gezond is. Wat ik lastiger vind, is het aanpakken van de mentale vitaliteit. Hoe zorg je ervoor dat medewerkers flexibel van geest blijven en openstaan voor verandering en vernieuwing? Ik ga met mensen in gesprek als ik zie dat ze niet mee veranderen. Mensen zitten vaak zo vastgeroest. Kijk om je heen, lees de krant – wil ik ze soms zeggen om ze wakker te schudden.”

Voortrekkersrol

Zowel Remco Korzaan als Pascal Verheugd zijn van mening dat met een goed vitaliteitsbeleid de ideeën om het als organisatie nog beter te doen vanzelf komen bovendrijven. Korzaan: “Er komt meer sprankeling in je organisatie, betere ideeën, meer passie. Zo ben ik nu met een klant bezig met een nieuw project op het gebied van vitaliteit en gezondheid. We willen de Fitbit invoeren, waarop je vorderingen te volgen zijn via een app, en natuurlijk onze eigen software. Daarbij willen we sterk inzetten op het competitie-element: je kunt met je collega’s delen hoe je ervoor staat, wat je hebt gedaan die dag, week of maand. We focussen op vitaliteit. Je kunt de stappen die je neemt letterlijk meten.” Bovendien streven beide HR-directeuren ernaar de voortrekkersrol die ze hebben, vast te houden. Verheugd: “Vanuit wie ik ben, kan ik ook niet anders. Dat was voor mij ook de reden om bij Hutten aan de slag te gaan. Dat is een bewuste keuze geweest.” Korzaan: “Het zit inderdaad in jezelf; ik vind het leuk om te doen en krijg er energie van. Maar je móet ook wel authentiek zijn in het over het voetlicht brengen van je beleid, anders geloven mensen je niet en is het gedoemd te mislukken. Daarnaast moet je kritisch durven zijn. Dat is belangrijk. Ik vraag mijn mensen dan ook om feedback: Ik vond dat en dat niet goed gaan, wat vonden jullie daarvan? Zo probeer ik bovendien te stimuleren dat ze zelf met nieuwe oplossingen komen.”