In een krappe arbeidsmarkt is het lastiger om nieuwe medewerkers aan te trekken. Naast investeren in een goede wervingscampagne is het verstandig om je aandacht te richten op de medewerkers die al bij je organisatie in dienst zijn. Als je ervoor kunt zorgen dat zij niet vroegtijdig vertrekken, en bereid zijn zich langere tijd aan je organisatie te binden, is dat voordeliger dan telkens nieuwe mensen zoeken.
Om medewerkers aan je organisatie te binden is het belangrijk dat je zorgt voor een positieve employee experience. Dat kun je bereiken door goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden, maar dat is niet voldoende. Medewerkers moeten ook de kans krijgen zich bij jouw organisatie te ontwikkelen en ontplooien, zowel op professioneel als op persoonlijk vlak.
Betrokken medewerkers zijn tevreden, intrinsiek gemotiveerd, en gedreven. Een aantal factoren zijn daarvoor essentieel. Allereerst moet de medewerker zich thuis voelen bij de cultuur van je organisatie. Daarvoor moet hij zich kunnen herkennen in de normen en waarden die er zijn, maar ook in de andere medewerkers. Voldoende ondersteuning van leidinggevenden en de mogelijkheid een wezenlijke bijdrage te kunnen leveren aan de doelstellingen van de organisatie zijn ook onmisbaar.
Er zijn verschillende manieren om de betrokkenheid van medewerkers te vergroten en zo medewerkers te behouden voor je organisatie.
• Aandacht voor diversiteit en inclusie
Als medewerkers zich niet thuis voelen, zullen ze zich nooit met je organisatie kunnen verbinden. Zorg dus dat duidelijk is waar jouw organisatie voor staat en wat gedeelde waarden en normen zijn. Bijvoorbeeld een open bedrijfscultuur die ruimte biedt voor het eigene van mensen, en waar medewerkers zich veilig voelen om dit te laten zien.
Lees ook: Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie op de werkvloer: de stappen naar een diversiteitsbeleid
Gezamenlijk sparen voor Bucketlist
Een organisatie die het behoud van medewerkers op een originele manier stimuleert, is het Nederlandse hotelmanagementbedrijf IHCP (zie foto). Zij hebben een zogenoemd Bucketlist Programma ontwikkeld, dat medewerkers in staat stelt om op kosten van de werkgever iets te doen dat al lang op hun verlanglijstje staat. Een van de redenen om dit aan te bieden is om medewerkers aan de organisatie te binden.
Met het programma kunnen medewerkers sparen voor een bijzondere wens die ze hebben. Zodra een medewerker zes maanden in dienst is, spaart de werkgever 25 euro voor de medewerker. Dit bedrag komt boven op het salaris. Medewerkers kunnen sparen tot een bedrag van 1000 euro. Om ook de betrokkenheid tussen collega’s te vergroten, hangt iedereen zijn bucketlist in het bedrijfsrestaurant. Wie iets heeft kunnen afstrepen, kan dat delen met zijn collega’s door er foto’s of souvenirs bij te hangen.
Zo hebben medewerkers wensen als motorrijlessen nemen, een trouwjurk kopen en een vakantie met hun partner opgeschreven op hun bucketlist. “Door het zien van de bucketlists krijgen medewerkers meer binding en betrokkenheid bij het bedrijf en elkaar. Mensen zien elkaar als persoon en niet alleen als collega.”
• Eerlijk werk en eerlijke beloning
Zorg voor goede en gezonde werkomstandigheden. Dat betekent niet alleen dat je zorgt voor een gezonde en veilige werkvloer, maar ook dat je je medewerkers een eerlijke beloning geeft. Wees duidelijk en transparant over salarissen en zorg voor een gelijke beloning van mannen en vrouwen.
• Maatwerk en flexibiliteit
De uitdaging van deze tijd is het bereiken en behouden van een gezonde werk-privébalans. Daaraan kun je bijdragen door bepaalde voorzieningen te faciliteren, zoals kinderopvang, en door ruimte te bieden voor maatwerk. Dat betekent dat je probeert met je verlofregelingen en werktijden aan te sluiten bij de persoonlijke situatie van de medewerker. Denk aan flexibele werktijden en thuiswerken.
Lees ook: Zo geef je groene arbeidsvoorwaarden concreet vorm
• Ruimte om te groeien
Maak persoonlijke ontwikkelplannen zodat je medewerker ziet welke toekomst er in het verschiet ligt. Voldoende opleiding en ontwikkeling zijn naast het salaris de belangrijkste voorwaarden voor medewerkers om voor een bepaalde werkgever te kiezen.
• Mogelijkheden voor doorstroming
Wil je dat je medewerkers lang bij je organisatie blijven werken, dan moeten er voldoende mogelijkheden zijn om door te stromen. Die moet je wel creëren. Medewerkers hebben soms ook een zetje nodig. Dat kan door aan te moedigen dat medewerkers elke vijf jaar intern op een andere functie solliciteren. Zo blijven medewerkers geboeid en in beweging.
Passend scholingstraject per medewerker
Ook voor de technieksector is het lastig nieuwe medewerkers aan te trekken. Het imago dat de sector heeft, maakt werven lastig. Goed werkgeverschap en het bieden van een aantrekkelijke werkomgeving is daarom steeds belangrijker. Een bedrijf dat hierin uitblinkt is Hoppenbrouwers. Deze technisch dienstverlener heeft voor de derde keer de Top Employer Award gewonnen. Dankzij het Unite programma van Hoppenbrouwers wist het bedrijf 12 procent meer nieuwe medewerkers te werven in 2023.
Hun programma is gericht op het versterken van de verbinding tussen medewerkers door invulling te geven aan gedeelde waarden en doelen en oog te hebben voor diversiteit, inclusiviteit en gewenste omgangsnormen. Het bedrijf moet plek bieden aan alle soorten mensen. Medewerkers moeten zich hierin kunnen herkennen.
Het streven van HR is om elke medewerker een passend traject aan te bieden. Daarbij horen coaching, opleiding en learning-on-the-job. Het bedrijf heeft eigen praktijkscholen, de Hoppenbrouwers Experience Centers, de Hoppenbrouwers Academy en een Learning Management systeem. Door verkorte leertrajecten aan te bieden heeft het bedrijf veel nieuwe medewerkers weten te interesseren voor een baan in de techniek. Daarbij is specifiek gekeken naar vrouwen in technische functies.
• Ondersteunende leidinggevenden
De direct leidinggevenden in een organisatie spelen een sleutelrol in het welbevinden van de medewerkers. De leidinggevende is er om de medewerker te ondersteunen en te zorgen dat deze zich kan doen wat nodig, gewenst en afgesproken is. Zorg ervoor dat je medewerkers deze rol goed kunnen vervullen en stuur ze op training als dat niet zo is.
Lees ook: Veranderende werknemersverwachtingen: zo voorzie je in de behoefte aan erkenning
Geen leidinggevenden maar coaches
Thuiszorgorganisatie Buurtzorg is al vaker in de media gekomen vanwege hun platte organisatie met zelfsturende teams. Bij Buurtzorg werken in totaal 14.000 medewerkers. Elke wijk waar Buurtzorg actief is heeft een eigen team van thuiszorgmedewerkers. Die teams zijn zelfsturend en richten zelf de arbeidstijd en organisatie van het werk in. Leidinggevenden zijn er niet, maar wel coaches. Die helpen medewerkers met het vergroten van hun kennis en vaardigheden. Uit verschillende onderzoeken is gebleken dat voldoende autonomie in het werk goed is voor de medewerkerstevredenheid, hoge werkdruk tegengaat en zorgt voor meer werkplezier.
• Zorgvuldige onboarding
Zorg voor een zorgvuldige inwerkprocedure en een goed introductietraject. Dat begint al voordat nieuwe medewerkers beginnen met hun eerste werkdag. Geef ze op tijd toegang tot systemen, nodig ze uit voor een kennismaking en stuur relevante informatie over je organisatie van tevoren toe.
Lees ook: Onboarding: kies het model dat bij jouw organisatie past
• Realistische arbeidsmarktcommunicatie
Vertel geen sprookjes, maar laat in je werving en selectie zien hoe je organisatie en de baan werkelijk zijn. Probeer goed aan te sluiten bij wat je doelgroep daarin belangrijk vindt. Daarvoor moet je weten wat ze precies in werk en een werkgever zoeken.
Lees ook: Peter Terpstra, HR-manager PLUS: ‘De mens centraal stellen, dat kun je niet afvinken’
• Talentmanagement
Nieuwe kennis ene vaardigheden opdoen is belangrijk, maar zorg dat je ook de vaardigheden die mensen al hebben goed benut. Zet ze dus in op plekken en gebieden, waar deze optimaal tot hun recht komen. Dat is goed voor het zelfvertrouwen en zorgt voor werkplezier. De medewerker krijgt het gevoel wezenlijk te kunnen bijdragen.
