Arbeidsre-integratie
Om 50+ arbeidsparticipatie te stimuleren is het naar mijn mening van belang dat we mensen die hun baan verliezen zo snel mogelijk op weg helpen. Deze doelgroep is er vaak van uit gegaan dat zij bij hun huidige werkgever met pensioen zouden gaan. Als dit niet het geval blijkt te zijn, dan zijn zij, begrijpelijk, ontheemd. In de huidige situatie worden deze mensen naar mijn mening te lang aan hun lot overgelaten, waardoor het ‘werkloos zijn’ een te grote rol in het leven van deze mensen gaat spelen. Een ingang vinden naar de arbeidsmarkt is dan moeilijk. Zeker als jouw beroep uitstervende is en je de laatste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt hebt gemist.
Ik ben er groot voorstander van om deze mensen zo snel mogelijk een zetje in de juiste richting te geven. Concreet, praktisch en arbeidsmarktgericht.
Opleiding en ontwikkeling
Stel je bent 56 jaar en door je versleten rug kun je niet langer het beroep uitoefenen dat je altijd hebt gedaan, maar je wilt en kunt nog prima een bijdrage leveren aan onze arbeidsmarkt. Opleiding, omscholing of bijscholing is dan onmisbaar.
Het zou onze arbeidsmarkt in het kader van duurzame inzetbaarheid enorm ten goede komen als we ervaren mensen tegemoet komen zodat zij zich kunnen ontwikkelen richting de nieuwe fase in hun loopbaan. Het is niet meer van deze tijd om altijd het werk te blijven doen waar je in 1967 voor gekozen hebt. Bovendien vraagt onze arbeidsmarkt om meer.
Werkgeverskant
De grootse uitdaging ligt aan de werkgeverskant. Nog te vaak krijgen wij in onze dagelijkse praktijk te horen dat een kandidaat te oud is. Als je 54 jaar bent en dus nog 12 jaar wilt werken, dan is dit schrijnend.
Een mentaliteitsverandering bij werkgevers is de belangrijkste slag die we kunnen maken om de 50+ arbeidsparticipatie te vergroten. Dit zou niet alleen de 50-plussers helpen, maar ook andere groepen die een grotere afstand tot de arbeidsmarkt hebben.
Social Return is in het huidige regeerakkoord op de agenda gezet. Ik denk dat we er voor moeten waken dat het een wet met een daarbij behorend quotum wordt. Het moet naar mijn idee de standaard worden, aangevoerd door de best practices die we al hebben in ons land.
Daarnaast zijn 50-plussers minder aantrekkelijk door diverse emolumenten en de zogenaamde ‘oudelullenregels’. En dat terwijl de meeste van onze kandidaten hier graag afstand van zouden willen doen. De opbouw van ons loonhuis en de CAO’s vragen ook om aandacht als we de 50+ arbeidsparticipatie willen stimuleren.
Het is de uitdaging van de minister en de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid dat het in 2020 net zo normaal om een 50-plusser aan de te nemen als iemand die jonger is. In 2020? Dan hebben veel van onze kandidaten de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Zo lang willen wij niet wachten.
Zolang we 50-plussers, maar ook andere groepen, blijven zien als een uitzonderingsgroep, dan zullen zij dit ook blijven. Zodra we dit stempel wegnemen en kandidaten beoordelen op hun capaciteiten, competenties en toegevoegde waarde voor een organisatie, dan komen we verder.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
