Een vitaliteitsprogramma voor iedereen is niet de oplossing

Een op de drie medewerkers komt gedemotiveerd uit een gesprek met zijn leidinggevende, weet Wawoe. “Maar als zo’n gesprek goed zou verlopen en het energie geeft, komt dat de vitaliteit van de medewerker wél ten goede.” Hij wil er maar mee zeggen: werken aan de vitaliteit binnen een organisatie is zeker niet alleen een kwestie van het lanceren van, vaak dure, programma’s. Een goed gesprek tussen leidinggevende en medewerker is veel belangrijker.

Stress is een grote boosdoener qua vitaliteit. “Stress is het verschil tussen wat je wil en wat je kan”, doceert Wawoe. “Gedurende je loopbaan zoek je als medewerker naar de balans. Als je daar teveel overheen gaat, loop je de kans op een burn-out. Stress is niet erg, maar te veel en te lang stress wel.”

Cijfers

Hij heeft de cijfers paraat, maar die vertellen niet het hele verhaal, merkt hij op. Zo is officieel twaalf procent van het huisartsbezoek in Nederland stressgerelateerd. In werkelijkheid tobt meer dan de helft van de patiënten met stress, vermoedt Wawoe. Zestien procent van de medewerkers heeft burn-out verschijnselen. Herstellen daarvan duurt gemiddeld 242 dagen en kost de werkgever 60.000 euro. Er wordt steeds meer bekend over de gevolgen van stress. Zo toonde recent onderzoek dat de hersenen er minder goed door functioneren. Zoals de pc: wanneer alle programma’s tegelijk draaien wordt het apparaat trager.

Risico op zelfselectie

Jezelf als medewerker vitaal houden is cruciaal om je hele loopbaan stabiel te blijven en niet lichamelijk en geestelijk achteruit te gaan en mogelijk voortijdig af te haken, betoogt Wawoe. Vitaliteitsprogramma’s acht hij ‘op zich goed’ om de medewerker daarbij te helpen. “Maar door ze generiek aan te bieden loop je het risico op zelfselectie. En dan zie je dat op een fitweek alleen jonge en fitte mensen af komen, die zoiets het minst nodig hebben. En mensen die fruit op het werk eten, aten dat thuis ook al.”

Het zelfbeeld van medewerkers zit ook deelname aan vitaliteitsprogramma’s in de weg. “Tachtig procent van de Nederlanders vindt zichzelf bovengemiddeld op het werk. Mensen kunnen zichzelf dus niet zo goed inschatten. Ze blijken vaak niet te weten dat ze niet vitaal zijn.”

Goede gesprek

Kortom, een vitaliteitsprogramma voor iedereen is niet de oplossing. Wat leidt dan wel tot positieve resultaten? Daarvoor gaan we terug naar dat goede gesprek tussen werkgever en werknemer, waarbij vakmanschap, verbondenheid met de omgeving, autonomie en feedback belangrijke onderwerpen zijn. Een ‘constante dialoog’ in plaats van de paar gesprekken per jaar stuwt ook de vitaliteit. Daarbij geeft de medewerker zelf aan wat zijn vitaliteitsdoel is en komt steeds de vraag terug: wat levert jou spanning op?

Vooruitgang boeken

‘Ontwikkeling’ mag ook niet ontbreken als gespreksonderwerp, benadrukt Wawoe. Want niet beloning, erkenning of waardering maar vooruitgang boeken, daar worden mensen echt blij van. “Onderzoek wijst uit dat de gelukkigste momenten op een werkdag die van het ervaren van groei zijn. Vitaliteit verbeteren is dus een natuurlijke neiging. Coaching wordt daarom als iets heel positiefs ervaren.”

Voer het gesprek in drie delen

Maar die rol van coach moet nu juist niet door werkgever of leidinggevende op zich worden genomen. Want dan worden de rollen van ‘rechter’ (het beoordelen) en coach vermengd, en is er geen geloofwaardigheid. Voer het gesprek daarom in drie delen, adviseert Wawoe. Wijs een coach, coördinator en rechter aan. De coachrol kan uitbesteed worden, zodat diepgaandere vragen over de inzetbaarheid kunnen worden gesteld.

Tijdens het HR Arbeidsvoorwaarden Congres inspireert Kilian Wawoe u met zijn pleidooi arbeidsvoorwaarden en duurzame inzetbaarheid met elkaar in balans te brengen.