Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid op de werkvloer staan niet in de top tien van belangrijkste beleidsthema’s van HR-professionals. Bijna de helft van de werkgevers stuurt er niet actief op. Het gros van de organisaties heeft ook niet recentelijk onderzocht of er sprake is van een loonkloof tussen mannen en vrouwen. De resultaten zijn afkomstig uit het HR-Trendonderzoek van Berenschot onder bijna 1.000 HR-professionals.
In organisaties waar actief gewerkt wordt aan het verminderen van (mogelijke) discriminatie, is men ook extra alert op de teksten en diversiteit aan beelden die gebruikt worden in de arbeidsmarktcommunicatie
Positieve uitschieters op sectorniveau zijn het openbaar bestuur en de kennisintensieve dienstverlening. Daar stuurt respectievelijk 61% en 57% actief op diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. Handel, transport en dienstverlening scoort met 43% het laagst, waarbij de groot- en detailhandel met 33% er het minst mee bezig is.
Het belangrijkste thema voor HR-professionals is momenteel werving en selectie. Op de tweede plaats staat ontwikkeling, scholing, inzetbaarheid en talentmanagement. Arbeidsomstandigheden- en gezondheidsbeleid is de nummer drie.
Oorzaken
De twee meest genoemde redenen waarom organisaties zich niet actief richten op diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid zijn onvoldoende tijd en kennis over hoe het aan te pakken. “HR-professionals vinden het wel degelijk relevant, maar komen er niet aan toe. De waan van de dag en de aanhoudende druk om medewerkers te vinden én te behouden, belemmeren veel werkgevers om er prioriteit aan te geven”, zegt Hans van der Spek, manager kenniscentrum Mens & Organisatie bij Berenschot.
Andere oorzaken zijn weinig commitment vanuit de top en het ontbreken van KPI’s. Als er wel actief op gestuurd wordt, is het vooral vanuit de maatschappelijke visie van de werkgever en het geloof dat het ten goede komt van de prestaties.
Diversiteit in arbeidsmarktcommunicatie
Bij diversiteit wordt het meest gestuurd op culturele en etnische diversiteit en minder op genderdiversiteit en het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking. In organisaties waar actief gewerkt wordt aan het verminderen van (mogelijke) discriminatie, is men ook extra alert op de teksten en diversiteit aan beelden die gebruikt worden in de arbeidsmarktcommunicatie.
Maatregelen om discriminatie te voorkomen
Op de vraag welke maatregel de HR-professionals zouden nemen om (mogelijke) discriminatie te voorkomen, antwoordt 60 procent van de respondenten ‘het aanstellen van een vertrouwenspersoon’. Verder noemt 38 procent ‘extra alertheid in vacatures en werkenbij-websites (zowel tekstueel als visueel)’ en een derde ‘meer bewustwording vragen in de organisatie’ en ‘gedragsregels die aan iedereen zijn overhandigd en zijn ondertekend’. Minst genoemd worden: aanpassing van de selectiecommissie (9%), een anoniem werving & selectieproces (5%) en versnelde doorstroom naar hogere functies voor meer diversiteit in de top (2%).
Verder zegt 42 procent dat hun organisatie recent de loonkloof tussen man en vrouw heeft onderzocht. In 15 procent van die organisaties gaven de uitkomsten ook aanleiding tot actie.
Praktische stappen
Een gebrek aan kennis over hoe het aan te pakken, weerhoudt sommige organisaties er dus van om werk van te maken van een diverse en inclusieve omgeving, waarbij de diversiteit aan talenten optimaal benut wordt en er gelijke kansen zijn voor iedereen. “Dat vraagt niet alleen om visie, maar vooral ook om bewustwording en praktische stappen voor het bevorderen van meer diversiteit in een inclusieve(re) omgeving. Denk daarbij bijvoorbeeld aan het herschrijven van vacatureteksten in genderneutrale bewoordingen, het bieden van trainingen op onbewuste vooroordelen en interculturele communicatie of het faciliteren van medewerkersnetwerken gericht op diversiteitsgroepen”, legt Van der Spek uit.
Inmiddels weten we dat voor succes het beste werkt om DIG te integreren in reguliere bedrijfsprocessen voor alle medewerkers
De resultaten uit het onderzoek zijn herkenbaar aldus DIG-expert en spreker tijdens HR Day Ashmita Krishna Sharma: “HR-professionals worden ook ‘afgerekend’ vaak op andere KPI’s en helaas wordt DIG daar nog steeds vaak als een ‘Nice-to-Have’ gezien. Met als gevolg dat het onderaan de To-do-lijst belandt. En daarmee ook kwetsbaar wordt en afhankelijk van de intrinsieke motivatie. Dus dat verklaart ook verschillen in aandacht en kennisniveau.
Wat we ook zien is dat er minder geïnvesteerd wordt in het binnenhalen van externe DIG-kennis zoals uit eerder onderzoek van Culture Amp ook bleek. Daarmee stagneert de kennisdeling ook. Zeker voor een vakgebied als DIG wat zo in wisselwerking werkt met sociale wetenschappen. De inzichten zijn aan verandering onderhevig.
Inmiddels weten we dat voor succes het beste werkt om DIG te integreren in reguliere bedrijfsprocessen voor alle medewerkers. Het gaat namelijk ook om ons allemaal. Door het als een apart project te blijven behandelen blijft de voortgang maar mondjesmaat.
En wellicht het belangrijkste. Waarom investeer je in DIG? Wat is een vitaal en gelukkige medewerker je waard? Wat staat centraal bij jou. Inhoud of mens? Belangrijke vragen voor organisaties meer aandacht aan mogen besteden.
Lees ook:
- Diversiteit&inclusie: zo voer je waardevolle gesprekken
- Best practices religieuze inclusie
- SER stelt handreiking Diversiteit en inclusie op: ‘Valt veel winst te behalen op korte termijn’
Wil jij écht impact maken met diversiteitsbeleid?
Onderzoek heeft keer op keer aangetoond dat diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid (DIG) op de werkvloer niet alleen zorgt voor betere bedrijfsresultaten, maar ook voor een innovatievere en creatievere werkomgeving. Toch wordt DIG vaak gezien als een kostenpost die makkelijk uitgesteld kan worden, terwijl een succesvolle implementatie juist tijd, middelen en focus vereist.
Ashmita Krishna Sharma geeft op HR Day 2024 waardevolle inzichten en praktische tips om diversiteit en inclusie in jouw organisatie echt te laten werken. Ze laat zien hoe een cultuur van diversiteit niet alleen een mooi streven is, maar ook concrete resultaten kan opleveren.
Wil je leren hoe je een diversiteitsbeleid succesvol kunt invoeren en implementeren? Meld je aan via www.hrday.nl en profiteer van de inzichten van een expert op het gebied van DIG.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
