Mark Casey, Partner Corporate Finance | Deloitte Financial Advisory B.V. en Michelle van Huijstee, Director Corporate Finance | Deloitte Financial Advisory B.V.
“The Old Boy’s Network has had its run”, zei Mark Casey, Global Managing Partner van Deloitte’s Telecoms, Media & Entertainment praktijk, in een interview met MenA.nl kort na zijn benoeming bij Deloitte Nederland in 2019. De Ierse Casey werkte lange tijd in Zuid-Afrika voor Deloitte en maakte de gigantische transformatie mee van het land waarin het thema Diversity & Inclusion (D&I) in alle vormen centraal stond. Toen Casey in Nederland kwam zag hij dat er in de M&A-wereld nog een hele lange weg te gaan was op dit gebied. “En je weet wat er gebeurt als je zoiets hardop zegt”, aldus Casey. “Dan heb je een klus te klaren!”
‘We willen onze initiatieven graag delen met de hele M&A-gemeenschap, en zelf ook leren hoe anderen met D&I omgaan’
En nu, drie en een half jaar later, mag Deloitte zich de trotse winnaar noemen van de M&A Award voor Best Diversity Firm in 2022. “Ik was vorig jaar heel blij toen we die prijs voor diversiteit wonnen”, aldus Casey. “Maar ik heb toen wel tegen Michelle en anderen gezegd dat dit nog maar het begin is. Ik bedoel, het feit dat we een aantal wijzigingen hebben aangebracht die worden herkend, betekent niet dat de klus geklaard is. Sterker nog, de klus begint nu pas. Daarnaast willen we onze initiatieven graag delen met de hele M&A-gemeenschap, en zelf ook leren hoe anderen met D&I omgaan.”
Geen monocultuur creëren
Michelle van Huijstee, in Nederland verantwoordelijk voor de private equity-propositie van Deloitte, is nauw betrokken bij de diversiteitsagenda. Zo is ze in de lead van het recruitment-proces voor het corporate finance team en zorgt ze ervoor dat de dynamiek binnen het team klopt vanuit D&I-perspectief. Van Huijstee: “Dat gaat niet alleen over geslacht, maar over diversiteit in brede zin. Denk ook aan etnische achtergrond, persoonlijkheid en geaardheid. Mijn belangrijkste taak is ervoor te zorgen dat we geen monocultuur creëren door alleen maar klonen van onszelf aan te nemen.”
Voor Casey begon de journey in Zuid-Afrika, voor Van Huijstee was dat in het begin van haar carrière in private equity, toen ze onder meer in New York werkte. “De laatste jaren begint het te veranderen, maar in die tijd was ik vaak de enige vrouw in het team en aan de onderhandelingstafel”, vertelt ze. “Ik merkte het de eerste paar jaar niet echt, omdat je in het begin vooral de senioren helpt. Maar toen ik opschoof naar een meer seniore rol, zag ik wel dat er verschillen zijn in hoe mensen je zien en hoe je wordt behandeld. Het verschil is vaak subtiel, maar het is er wel.”
‘Ik had me altijd anders gevoeld, en nu besefte ik me dat ik ook een rolmodel kon zijn’
Ze herinnert zich nog een moment toen ze net verloofd was en een vrouwelijke junior collega naar haar toekwam die haar vertelde dat ze zo blij was met haar als teamlid omdat zij aantoonde dat het mogelijk is om verloofd te zijn én toch te werken in finance. “Dat was een belangrijke eye opener voor me. Ik had me altijd anders gevoeld, en nu besefte ik me dat ik ook een rolmodel kon zijn. Dat ik kon helpen de weg vrij te maken voor vrouwen die na mij komen.”
Druk vanuit de markt
Voor een firma als Deloitte is diversiteit niet iets wat van de ene op de andere dag op de agenda is gekomen. Er zijn een aantal ‘pressure points’ geweest. De eerste heeft betrekking op de kernwaarden van de accountancy- en consultantsfirma. “We zijn hierin niet uniek, maar bij deze firma hebben we allemaal het gevoel dat het belangrijk is om het juiste te doen”, aldus Casey. “Het is daarom volkomen duidelijk dat we dan een volledig inclusief en divers kantoor moeten worden.”
De krappe arbeidsmarkt is een andere dringende reden. Casey: “We zijn nu de nummer één professionele dienstverlener in Nederland en wereldwijd, wat betekent dat we meer mensen dan ooit in dienst hebben, inclusief meer internationals. Als we onze diversiteit niet goed op orde krijgen, zijn er straks simpelweg geen mensen meer om te werven.”
Tot slot, stellen klanten en investeerders steeds hogere eisen op diversiteitsgebied. Casey zocht onlangs financiering voor een veelbelovende Nederlandse scale-up in de VS en kreeg te horen dat het voor veel venture capital-fondsen een ‘instant pass’ zou worden vanwege het volledig mannelijke managementteam. “We krijgen actieve verzoeken van directies, vooral wanneer daar vrouwen tussen zitten, om diverse dealteams”, vertelt Van Huijstee. “Natuurlijk moeten we het niet doen vanwege de marktvraag, maar moeten we het doen omdat het bij onze kernwaarden en principes past én omdat diverse teams leiden tot betere oplossingen. Maar firma’s zoals de onze krijgen nu ook steeds vaker een duwtje vanuit de markt.”
Meetbare resultaten
De jury van de Best Diversity Firm 2022 was onder de indruk van de ambitie van Deloitte om een volledig, inclusief kantoor te zijn in 2025 en van de grote innovatieve stappen die het kantoor zet om daar te komen. ‘Deloitte houdt alle M&A-leiders verantwoordelijk voor hun inclusieve leiderschapsverantwoordelijkheid en betrekt alle medewerkers actief bij het verankeren van inclusie in de dagelijkse praktijk’, zo stond te lezen in het juryrapport. ‘Dit leidt tot meetbare resultaten. Zo is inmiddels 30 procent van de 330 M&A professionals bij Deloitte vrouw en zit daar een duidelijke stijgende lijn in. Voor het toenemen van vrouwen in leiderschapsposities heeft de firma harde targets gesteld.’
Het belang van ambities stellen kan niet onderschat worden, maar om tot echte resultaten te komen is meer nodig. Volgens Mark Casey is het iets dat dagelijks moet gebeuren. “Het is een beetje als in ‘hand to hand combat’”, zegt de Global Managing Partner. “Een beslissing om iemand aan te nemen, ga links, niet rechts. Een promotiebeslissing, ga links, niet rechts. Een inzetbeslissing over een opdracht, ga naar links, ga niet naar rechts. Zo ging het in Zuid-Afrika ook. Je moet het eigenlijk als een hele reeks kleine gevechten tegelijk zien en na een tijdje heb je tien veldslagen gewonnen en dan zijn er ineens meer mensen die zich zelfverzekerd voelen. En dan beginnen ze ook de strijd te voeren en komt er opeens beweging in de zaak.”
Cognitieve vooroordelen houden vooruitgang tegen
Het belangrijkste wat firma’s tegenhoudt om vooruitgang te boeken zijn cognitieve vooroordelen. Een man en een vrouw presteren evengoed, maar de man krijgt uit gewoonte de promotie. “Het verschil zit hem vaak in kleine dingen”, zegt Michelle van Huijstee. “Over een man wordt gezegd; ‘hij is vastberaden’ en over een vrouw; ‘zij is opdringerig’. En dan is het promotietijd en gaat de promotie naar de man omdat hij zo vastbesloten is. In dat soort kleine dingen zit het. Als je dit wilt veranderen, moet je de mensen hier bewust van maken en dat gebeurt niet vanuit een ivoren toren, maar op de werkvloer.”
Concrete initiatieven
Een van de concrete initiatieven van Deloitte is de ‘Panel and Proposal Promise’, waarbij te allen tijde in bijvoorbeeld panelgesprekken intern of extern en op grote M&A-transacties zowel mannen, vrouwen en personen behorende tot een ondergerepresenteerde groep moeten zitten. “We hebben in al onze service lines zogeheten D&I Champions benoemd die checken of dit ook gebeurt”, zegt Marc Casey.
Daarnaast is er het ‘Reverse Mentoring Program’ waarin Deloitte’s (M&A-)leiders worden gekoppeld aan een collega uit een ondergerepresenteerde groep (gender balance, cultural diversity, neurodiversiteit & LHBTQI+). Het doel is om de kennis en het bewustzijn van de leiders te vergroten als het gaat om de mogelijke uitdagingen waar de junior collega’s dagelijks mee te maken hebben op de werkvloer. “Dit is tot op de hoogste niveaus geregeld, dus ook onze CEO Hans Honig heeft een jonge man of vrouw aan hem verbonden die hem van directe feedback en inzichten voorziet”, aldus Casey. “Dat programma heeft veel impact, omdat je normaal gesproken als executive niet dat soort feedback krijgt over je beslissingen of hoe je wordt gezien als leider. Het geeft je een compleet nieuw perspectief.”
Alle partners hebben ook een inclusief leiderschap-programma gevolgd waarin ze een 360 feedback cyclus doorlopen hebben over hoe ze zelf denken om te gaan met I&D, en hoe anderen dat zien. Casey: “De gedachte was dat wanneer je de harten en geesten van de partners kunt veranderen, dat ook door de organisatie gaat stromen.”
‘We gaan goed na wiens stem op beslissende momenten wordt gehoord. Niet op individueel niveau, maar juist of de mix wel klopt’
Ook op het gebied van werving en selectie heeft Deloitte significante aanpassingen gedaan. “We hebben ons besluitvormingsproces radicaal veranderd”, aldus Michelle van Huijstee. “Door goed na te gaan wiens stem op beslissende momenten wordt gehoord. Niet op individueel niveau, maar juist of de mix wel klopt. We zijn op dit moment nog vooral een mannelijke, witte organisatie. Dat is niet verkeerd, maar laten we ons bewust zijn van de vooringenomenheid die het met zich meebrengt. Het is wetenschappelijk bewezen dat je automatisch iemand leuker vindt die op jou lijkt dan iemand die niet op jou lijkt. De hersenen werken zo. Dus als je meer diversiteit wilt, moet je ervoor zorgen dat je een gediversifieerde basis hebt. Ik denk dat dat specifiek voor M&A erg heeft geholpen.”
Groeiend bewustzijn
Het groeiende bewustzijn van gewoontes en vooroordelen maakt verschil, ziet ook Casey. Maar behalve de programma’s blijft het zaak om de dagelijkse ‘gevechten’ aan te blijven gaan. “Dan hoor ik iemand zeggen dat er geen kandidaten meer te vinden zijn voor openstaande vacatures. Dan zeg ik: ‘Je bedoelt bij de universiteiten waar je normaal naar toe gaat? Maar hoe zit het met alle universiteiten waar je niet naar toe gaat?’ ‘Nou, we gaan daar niet naar toe omdat we daarmee geen relaties hebben’, hoor ik dan. Oké, dus dat betekent dat iemand de hele tijd in dezelfde vijver aan het vissen is. Dan gaan ze ergens anders kijken en blijken er opeens toch mensen te zijn om aan te nemen. Zoals Michelle al aangaf; het zijn de kleine dingen die het grote verschil maken.”
