Het bereiken van vitaliteit en veerkracht binnen een organisatie vraagt om een lange adem. Een duurzame gedragsverandering is de wens: het gaat over bewustwording en inzichten van individuele medewerkers. Het realiseren van een dergelijke gedragsverandering wordt door organisaties in gang gezet met een gezondheids- of vitaliteitsbeleid. Dat gebeurt echter nog (te) weinig: uit onderzoek van Aon blijkt dat slechts 40% van de organisaties in West-Europa zo’n beleid heeft. Daarvan heeft slechts één op de vijf organisaties een datagedreven aanpak als onderbouwing hiervoor.
Dat is opmerkelijk, want juist met data zijn aannames over wat de echte reden is van verzuim of veranderingen in de productiviteit van medewerkers te bevestigen of ontkrachten. Het is ook onnodig om te wachten, elke organisatie kan direct starten met het verzamelen en analyseren van de data die al in huis zijn. Zo bevat een personeelsbestand veel verschillende datapunten, is er verzuim- of arbeidsongeschiktheidsdata, zijn er cijfers over het verloop in de organisatie, data over eventuele loonbeslagen etc.
Denk voor je begint wel goed na over welke businessvraag je wil beantwoorden op basis van data. Bijvoorbeeld waarom er de afgelopen periode een verhoogd verzuim was binnen een bepaalde afdeling. Of waarom mannen vaker verzuimen dan vrouwen, of omgekeerd. Denk ook aan verschillen tussen leeftijdsgroepen. Ga na welke data je al in huis hebt om het antwoord op jouw businessvraag te geven en of er in die data ook correlaties aanwezig zijn om valide conclusies te trekken. Blijkt dit alles onvoldoende te zijn? Dan is dat aanleiding om een volgende stap te zetten en op zoek te gaan naar wat nog ontbreekt.
Het belang van subjectieve data
Om de context rondom de businessvraag nog beter te begrijpen en nog specifiekere analyses te kunnen maken, is het waardevol om ook zogenoemde subjectieve data te verzamelen: data die op persoonsniveau verkregen wordt. Deze data verzamel je door medewerkers bijvoorbeeld een vragenlijst voor te leggen, maar kan je ook met behulp van technologie 24/7 ophalen. Het voordeel hiervan is dat er in de loop van de tijd veel meer data verzameld wordt waardoor een completer beeld ontstaat. De uitdaging hierbij is dat de medewerker wel de toegevoegde waarde voor zichzelf moet zien. Het ‘what’s in it for me’ bestaat in eerste instantie uit bewustwording en het krijgen van inzicht in het eigen gedrag. Voor werkgevers is dit een kans om direct iemand te helpen met de verzamelde uitkomsten.
Het frequent ophalen van subjectieve data geeft meer inzicht in hoe medewerkers zich bijvoorbeeld mentaal, fysiek en qua leefstijl ontwikkelen. Ook kan het inzicht geven in de financiële balans van medewerkers. Hierbij gaat het veel meer om de kwalitatieve beoordeling van het individu. Hoeveel financiële zekerheid en financiële keuzevrijheid ervaart de medewerker? Het gaat hierbij dus juist niet om de financiële gegevens. Op een positieve manier worden vragen gesteld aan een medewerker, bijvoorbeeld door te informeren naar iemands financiële doelen, of hij/zij op koers ligt deze te behalen en wat eventueel nodig is om hierbij te ondersteunen. Dit levert de werkgever waardevolle data en informatie op en de werknemer krijgt inzicht in zijn financiële balans.
Bij dit alles speelt dataprivacy uiteraard een erg belangrijke rol. Het is essentieel dat uitsluitend geaggregeerde en geanonimiseerde data bij de werkgever terecht komt.
Data vormt de basis voor duurzame gedragsverandering
Het moment is gekomen om gewoon te starten met het gebruik van data in het kader van het gezondheidsbeleid. Artificial intelligence heeft in het dagelijks leven een grote vlucht genomen. Smart buildings, wearables: we vinden ze normaal en de voordelen die ze bieden op het gebied van gezondheid en vitaliteit zijn ook bewezen. De coronacrisis toont daarnaast aan hoe belangrijk het is medewerkers te vragen naar hun fysieke en mentale gezondheid. Voor werkgevers is niet direct van vandaag op morgen een gestegen ROI zichtbaar, maar onderzoek toont al jaren aan dat investeren in gezondheid en vitaliteit correlaties heeft met een lagere kans op verzuim en verloop, hogere arbeidsproductiviteit en een beeld van de organisatie als ‘better place to work’.
De vraag die werkgevers zichzelf moeten stellen, is dan ook waar hun gezondheids- en vitaliteitsbeleid op gebaseerd is. Op data, afkomstig uit de eigen organisatie en van medewerkers, of toch op aannames en onderbuikgevoelens? Wordt, gekscherend gezegd, een appel op iemands bureau gelegd en daarmee ingezet op (bewustwording over) gezondheid? Of wordt op basis van data gekeken waar iemand echt behoefte aan heeft en hoe daarmee een duurzame gedragsverandering is te bereiken?
Mario Hooglugt is Director Innovations bij Aon’s Health Solutions.
Jacqueline Rosbergen is Senior Client Coordinator bij Aon’s Retirement Solutions.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
