Duurzame inzetbaarheid
Blog
Door: Bea Aarnoutse
3 april 2020
Door de Corona-crisis hebben medewerkers niet alleen abrupt een heel andere werkplek en dagindeling maar ook een nieuw pakket aan onzekerheden en zorgen met betrekking tot hun werk: in hoeverre heeft de Corona-crisis gevolgen op mijn organisatie? Op mijn werk? Op mijn dienstverband? Vaak is het aan de leidinggevende om deze relevante zorgen te adresseren. En om – ondanks alle zorgen – ook sturing te geven aan werkzaamheden en aan waarde-creatie voor de organisatie.

Bij veel verandertrajecten, en zo ook bij deze abrupte verandering, trekken we lering uit de rouwcurve van psychiater Elisabeth Kübler-Ross. Deze rouwcurve geeft inzicht in de emotionele reacties van mensen tijdens een rouwproces. Vanaf het moment dat een verandering ingezet wordt, zijn er ook verschillende stadia die medewerkers doorlopen. Ieder in een eigen tempo. En dat is te vergelijken met rouw.


Medewerkers doorlopen vijf fasen:
Fase 1 is ontkenning: ‘Ik geloof het niet…’
Fase 2 is boosheid: ‘Het is niet eerlijk…’
Fase 3 is onderhandeling: ‘Maar als we nu…’
Fase 4 is depressie: ‘Het lukt me nooit…’
Fase 5 is acceptatie: ‘Misschien lukt het…’

Het is belangrijk om als leidinggevende inzicht te hebben in hoe medewerkers ‘in de wedstrijd zitten’. In welk stadium bevinden zij zich in deze turbulente tijd? Zodat zij ondersteund kunnen worden op de juiste wijze. Maar hoe snel een medewerker de verschillende fases van de curve doorloopt en de veranderde situatie accepteert, verschilt per medewerker. Sommige medewerkers slaan fases over, andere blijven heel lang hangen in een fase en gaan zelfs terug naar een eerdere fase. Wat praktische adviezen op een rij over omgaan met medewerkers die de rouwcurve doorlopen.

Bied een luisterend oor

Je hoeft niet altijd te praten als leidinggevende. Vaak is even willen luisteren al genoeg. Negen van de tien keer lucht dat op en kan de medewerker daarna weer verder met het werk.

Denk klein

Geen medewerker verwacht van jou als leidinggevende dat je alles oplost. Jij kan die thuisblijvende kinderen niet wegtoveren zodat het rustig wordt thuis of de zorgen om de gezondheid van ouders niet wegnemen. Maar het zijn ook hier de kleine dingen die het doen. Laat regelmatig merken dat je weet waar je medewerker mee worstelt via een telefoontje of een email. Juist dat biedt een medewerker houvast.

Deel af en toe ook je eigen emoties

Ben authentiek als leidinggevende. Openheid is belangrijk. Zeg dat jij ook niet de waarheid in pacht hebt. Dat het voor jou vaak ook een zoektocht is wat het beste werkt in deze tijden. Je eigen sterke én zwakke punten laten zien, draagt juist bij aan je zelfbewustzijn en dus aan je uitstraling als leider.

Leg processtappen uit

Zeker in deze tijd kan het pad dat je vandaag kiest morgen toch anders zijn. Maar dat betekent niet dat je niet kan communiceren en richting kan geven aan je team. Blijf wel continu uitleggen welke stappen er doorlopen worden en waarom. Dat wordt gemakkelijk vergeten, omdat leidinggevenden achter de schermen vaak al intensiever worden meegenomen in het denkproces. Maak tijd voor vragen en toon begrip voor reacties.

Leidinggevenden hebben nu meer dan ooit een cruciale rol. Wie goed omgaat met de emoties van medewerkers bouwt daarmee aan hun mentale veerkracht. Aan hun vermogen om positief, strijdbaar en sterk te blijven. En om ‘terug te veren’ na deze uitdagende periode. Iets dat niet zonder slag of stoot zal gaan maar dat noodzakelijk is voor elke organisatie en elke medewerker. Een rouwproces duurt altijd vele malen langer dan de gebeurtenis zelf. Dat zal in het geval van de coronacrisis niet anders zijn.