Het leek nog zulk goed nieuws; het gemiddelde ziekteverzuim van 2024 was hetzelfde als dat van een jaar eerder namelijk 4,7%.
Maar wie dieper in de cijfers duikt, ziet dat het stressgerelateerde verzuim de laatste jaren aan het stijgen is; inmiddels vormt het dus een kwart van het tótale verzuim. Wat daar nog bij komt is de langere verzuimduur die gepaard gaat met dit type verzuim.
In betere banen leiden
Dit weinig opbeurende gegeven maakt dan ook dat arbodiensten een steeds luidere oproep doen aan organisaties om toch vooral de ‘goede gesprekken’ op de werkvloer te voeren. Hoe eerder verhoogde stress en werkdruk wordt gedetecteerd, hoe groter de mogelijkheden om het in betere banen te leiden.
Daar valt simpelweg niets op af te dingen dus, wat houdt ons nu eigenlijk tegen?
Mijn indruk van wat er op werkvloeren gebeurt, is dat er heus pogingen worden ondernomen om het gesprek op gang te brengen. Maar het gaat nog wat hoekig. Een beetje in het voorbijgaan of met een iets te snel rondje aan het einde van het werkoverleg. Zoals je aan een vage bekende vraagt ‘hoe is het met jou?’ en dan al half en half verwacht (en hoopt!) dat het antwoord ‘goed’ is. Dan hoef je er gelukkig niet dieper op in te gaan en al helemaal niet met goede raad en daad te komen.
Ook zie ik bij leidinggevenden soms de basics van goede gespreksvoering ontbreken. Dat vraagt meer dan goed communiceren over wat er in het werk allemaal moet gebeuren. Dat is ook belangrijk, maar voor de precaire thema’s moeten we eigenlijk op zoek naar de inner-coach in elke leidinggevende.
Laat ander reflecteren
Die inner-coach hoeft trouwens heus niet bang te zijn dat die, tijdens dat wat diepere gesprek, de schouders vol figuurlijke apen krijgt. Of dat er een verwijt kan komen van te grote bemoeizucht. Dat is het mooie aan de coach-achtige manier van gesprekken voeren: je laat de ander reflecteren (die bepaalt dus zelf wat er allemaal wordt gedeeld) en je activeert diegene om zelf met mogelijke oplossingen te komen. En bij die oplossingen kun je vervolgens de helpende hand bieden, voor zover die binnen de mogelijkheden van de organisatie liggen.
De praktische handvatten op een rij:
- Let op het belang van moment en setting – Het terloops bespreekbaar maken is dus meestal niet zo’n goed idee. Hoewel er soms juist bij de koffiemachine door mensen belangrijke hints worden gegeven over dat ze met iets zitten. Dat vraagt om een aparte afspraak die niet te lang op zich moet laten wachten. Denk daarbij ook na over een goede spreekruimte en een prettige manier om bij elkaar te gaan zitten (liever niet in bila-stijl recht tegenover elkaar). Een goed alternatief kan zijn om zo’n gesprek te voeren tijdens een wandeling. Maar dan wel in een rustige omgeving waar vrijuit kan worden gesproken.
- Stel de goede vragen – Het allerbelangrijkst is om niet sturend en oordelend te zijn in de vraagstelling. Dus geen eigen interpretaties of meningen met een vraagteken erachter, maar echte, open vragen (hoe, wat, welke). Kijk wel een beetje uit met ‘waarom’-vragen. Die hebben de neiging de ander enigszins in het defensief te drukken. ‘Wat vind jij’-vragen helpen iemand bij het reflecteren. ‘Wat wil/doe jij’-vragen werken activerend. Belangrijker dan précies de juiste vragen te stellen is dat het gesprek niet gekunsteld wordt. Beter een onhandige dan een mechanische vraag.
- Luister écht – De basis van echt luisteren begint bij stil zijn als de ander vertelt. In een houding die zich ontvankelijk toont (geen armen over elkaar), waarbij de luisteraar zich niet laat afleiden. In het stellen van vervolgvragen toont zich echter de wáre luisteraar. Daarmee kun je laten merken dat je iemand écht hebt gehoord. Door aan te sluiten bij het eerdergenoemde en daarop door te gaan, komt er meer diepgang in het gesprek en voelt iemand zich sowieso al beter begrepen. Schroom ook niet om af en toe wat op te schrijven om jou je cues te laten onthouden. Dit kan zelfs op een flipover waardoor de verteller er ook houvast aan heeft. Pas op met het te rigide toepassen van LSD (luisteren, samenvatten, doorvragen). Dit kan de flow uit het gesprek halen.
En nu hoor ik je denken… Allemaal leuk en wel, maar kan ik vervolgens ook echt iets voor iemand doen want die verwacht dat misschien wel van mij? Een terecht punt voor een laatste handvat:
- Denk vooraf na over de (al dan niet) mogelijkheden die je hebt om iemand te helpen bij stress en/of werkdrukproblemen. Als die mogelijkheden er nauwelijks zijn dan ligt het accent van het gesprek vooral op luisteren en begrip tonen. Daarnaast kun je wél alvast informatie verzamelen waarmee je iemand kunt doorverwijzen voor passende hulp (denk bijvoorbeeld aan mogelijkheden via de arbodienst of de providerboog van de zorgverzekeraar). Houd vervolgens wel vinger aan de pols hoe het verder gaat. Ook dat zal ervaren worden als oprechte belangstelling en een steun in de rug.
In de 66e aflevering van de podcast (werk)drukdrukdruk kun je ons eigen ‘goede gesprek’ over dit onderwerp beluisteren.
Ook aanbevelenswaardig is een eerdere aflevering van onze podcastserie (nummer 39). Over wat je als team tegen werkdruk kunt doen. Daarin komen bruikbare werkvormen langs om het gesprek hierover in een team op gang te brengen.
