Wet- en regelgeving
Blog
Door: Daniël Maats
3 maart 2020
Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is de maximale keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd waarna de werknemer voor onbepaalde tijd in dienst komt, weer flink verruimd naar 36 maanden. Bij de vierde arbeidsovereenkomst op rij of als de werknemer langer dan 36 maanden in dienst is, is de werknemer automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst. Bij uitzendconstructies heeft de (uitzend)werkgever veel langer flexibiliteit, namelijk 5,5 jaar. Is het mogelijk om na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd ‘over te stappen’ naar een uitzendovereenkomst, om zo de beperking van de ketenregeling te ontwijken?

De Kantonrechter Haarlem oordeelde eind 2019 nog dat een dergelijke escape is toegestaan. In die zaak was de werknemer eerst twee jaar in dienst bij El Al. El Al wilde niet verlengen, omdat dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou ontstaan. Zij stemde er wel mee in dat de werknemer via een uitzendbureau het werk zou voortzetten. Kort gezegd stemde de kantonrechter daarmee in, omdat de werkgever gebruik mag maken van die ruimere flexibele mogelijkheden en de werknemer daarmee had ingestemd.

Hoge Raad gooit deze ontsnappingsroute dicht

Het definitieve oordeel van de Hoge Raad in de Taxi Dorenbos-zaak is binnen. Daarin werd de werknemer na 3 arbeidsovereenkomsten verteld dat ze Taxi Dorenbos niet wilde verlengen, omdat dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou ontstaan. Taxi Dorenbos was echter wel tevreden en wilde gebruik blijven maken van de diensten van de chauffeur tot het einde van de aanbesteding. Daarom stelde Taxi Dorenbos voor dat de werknemer bij payrollbedrijf Talent4Taxi Diensten (T4T) in dienst zou treden. Feitelijk veranderde er niets aan de werkzaamheden. Het ging zelfs zover dat de werknemer geen contact had met T4T, omdat Taxi Dorenbos de uren doorgaf.

De werknemer verzet zich ertegen als de uitzendovereenkomst 6 maanden later alsnog eindigt. Hij claimt dat de vierde arbeidsovereenkomst ook is gesloten tussen hem en Taxi Dorenbos en dat de overeenkomst tussen hem en T4T geen reële uitzendovereenkomst was. De Hoge Raad geeft hem gelijk. De Hoge Raad is het eens met de overweging van het Hof Arnhem-Leeuwarden:

“De gedachtegang van het hof in rov. 5.4-5.8 (zie hiervoor in 2.5) komt erop neer dat weliswaar op papier tussen de werknemer en T4T een uitzendovereenkomst bestond, maar dat deze overeenkomst slechts was geconstrueerd om onder de voor de werknemer uit de ketenregeling voortvloeiende bescherming uit te komen, en dat daarom van een reële uitzendovereenkomst tussen de werknemer en T4T geen sprake was.“

Vanaf het moment dat de chauffeur zijn werkzaamheden heeft voortgezet na de derde arbeidsovereenkomst, was hij voor onbepaalde tijd in dienst.

Ontwijkingsconstructie minder aantrekkelijk door Wab

Sinds 1 januari 2020 biedt deze constructie overigens al minder ruimte, omdat de overeenkomst tussen de werknemer en het uitzendbureau/payrollbedrijf vrijwel zeker als payrollovereenkomst zal worden bestempeld. In dat geval kan het uitzendbureau/payrollbedrijf geen gebruik maken van de ruimere flexibele mogelijkheden. Ze zijn gebonden aan de normale ketenregeling. Het uitzendbureau/payrollbedrijf is aan te merken als opvolgend werkgever, zodat de diensttijd bij de inlener meetelt. Vrijwel altijd ontstaat dan direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.