Bij reorganisaties is nog een aantal aandachtspunten op het gebied van het arbeids- en ontslagrecht:
Transitievergoeding
De transitievergoeding die verschuldigd is bij beëindiging van arbeidsovereenkomsten, waarbij het dienstverband, met onderbrekingen tot zes maanden, minimaal twee jaar heeft geduurd. Dit geldt ook voor tijdelijke contracten die niet worden verlengd. Deze vergoeding is nog niet verschuldigd bij ontslag vóór 1 juli 2015. Als de ontslagprocedure voor 1 juli 2015 is ingezet, komt u ook nog onder betaling van deze transitievergoeding uit. Als er sprake is van faillissement of surseance van betaling bij de werkgever is de transitievergoeding niet verschuldigd. Een transitievergoeding kan ook in een Sociaal Plan of een CAO worden geregeld. Daarin kan worden vastgelegd dat bepaalde scholingskosten in mindering worden gebracht op de wettelijke transitievergoeding. Het is bovendien van belang in een Sociaal Plan aan te geven dat de daarin opgenomen vergoeding komt in plaats van de transitievergoeding en deze vergoeding vanaf 1 juli 2015 niet aanvullend kan worden opgeëist.
Voor werkgevers met minder dan 25 werknemers op het moment van ontslag geldt een overgangsregeling. Tot 2020 betalen deze werkgevers een geringere vergoeding. Zij hoeven bij een ontslag op bedrijfseconomische gronden slechts een vergoeding te betalen over de dienstjaren vanaf 1 mei 2013.
Ontslagprocedure
Bij gedwongen ontslag wegens reorganisatie ligt vanaf 1 juli 2015 de ontslagroute vast. Alleen UWV is bevoegd te oordelen over deze ontslagverzoeken. Anders dan u gewend was, hebben werknemers die langs deze ontslagroute vertrekken wel recht op een transitievergoeding vanaf een dienstverband van twee jaar.
Wederzijds goedvinden
Uiteraard blijft het mogelijk om een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Houdt u er dan wel rekening mee dat uw werknemer twee weken bedenktijd heeft gekregen van de wetgever. U verkeert dus nog enige tijd in onzekerheid. Vergeet u de werknemer (schriftelijk) op deze bedenktijd te wijzen, dan wordt deze termijn automatisch met één week verlengd. Hou bij de planning van uw reorganisatie rekening met deze periode.
Zieke werknemers
Het opzegverbod voor zieke werknemers krijgt een bredere werking. Ook bij sluiting van een hele bedrijfsvestiging blijft dit opzegverbod bestaan, zodat u voor deze zieke werknemers geen ontslag kunt aanvragen.
Tijdelijke contracten
Het is gebruikelijk om bij een reorganisatie een overzicht te maken van de tijdelijke en de vaste arbeidsovereenkomsten. Houd er rekening mee dat per 1 juli 2015 de regeling voor tijdelijke contracten wijzigt. De totale periode waarbinnen tijdelijke contracten aflopen wordt bekort met één jaar, zodat het afsluiten van een nieuwe arbeidsovereenkomst in een keten sneller tot een vast dienstverband leidt. Bij het aangaan van een nieuwe overeenkomst dient u er vanaf 1 juli ook rekening mee te houden dat de onderbrekingstermijn tussen contracten is verlengd naar langer dan zes maanden. Sluit u per 1 augustus 2015 een tijdelijke arbeidsovereenkomst na een onderbreking van bijvoorbeeld vier maanden, dan geldt de nieuwe overeenkomst als een opvolgende overeenkomst.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
