Afelopen Pasen was voor velen een lang weekend. Maar veel vrije feestdagen vallen op de maandag (Tweede Paasdag, Tweede Pinksterdag en dit jaar ook 5 mei dat voor veel – niet alle – bedrijven ook een betaalde vrije dag is).
Hoe zit dit dan wanneer je parttime werkt en de maandag altijd al vrij bent (maar ook geen loon betaald krijgt). Heb je dan gewoon pech en betaal je die vrije feestdag zelf? Of zit dat anders en moet je werkgever je hiervoor misschien compenseren?
Veel werkgevers hanteren de ‘helaas pindakaas’-methode en compenseren die dag niet. Dat leek lange tijd ook gewoon te mogen en te kunnen.
Totdat de Commissie Gelijke Behandeling (inmiddels: College voor de Rechten van de Mens) zich hierover ging buigen.
In een zaak uit 2011 oordeelde de Commissie Gelijke Behandeling dat werkgever jegens werknemer verboden onderscheid op grond van arbeidsduur had gemaakt door hem geen compensatie te geven voor de erkende feestdagen in het jaar die op zijn vrije dag vielen.
Het College voor de Rechten van de Mens herhaalde dit in 2022 en oordeelde o.m. als volgt:
“De feestdagen vallen jaarlijks op verschillende weekdagen, maar verhoudingswijze het vaakst op een maandag. Het College heeft in eerdere oordelen al bepaald dat dit met name voor deeltijdmedewerkers tot een nadeel kan leiden. Het is aan de werkgever om hier rekening mee te houden en te waarborgen dat iedere werknemer, voltijders en deeltijders, een naar verhouding van de arbeidsduur een gelijk aantal uren vrij heeft. (…) Een manier om te waarborgen dat werknemers een gelijk aantal uren vrij heeft is het jaarurensysteem. Met het jaarurensysteem krijgt elke werknemer naar rato van het aantal uren dat de desbetreffende werknemer per week werkt hetzelfde aantal vrije (feest)dagen.”
Verboden onderscheid?
Het CRM oordeelt enkel over de vraag of er in een bepaalde situatie verboden onderscheid is gemaakt. Als het CRM oordeelt dat dit het geval is, kan de werknemer met dit oordeel in de hand proberen de werkgever te bewegen om compensatie te krijgen over de voorgaande jaren.
Er geldt een verjaringstermijn van vijf jaar. Als de werkgever niet bereid is hierop in te gaan, kan de werknemer de zaak voorleggen aan de kantonrechter. Oordelen van het CRM zijn echter voor de rechter niet bindend. De rechter kan hier dus van afwijken. Maar dat zal niet snel het geval zijn.
Jaarurensysteem
Een manier om te waarborgen dat werknemers een gelijk aantal uren vrij hebben, is dus het jaarurensysteem. Met het jaarurensysteem krijgt elke werknemer naar rato van het aantal uren dat de desbetreffende werknemer per week werkt hetzelfde aantal vrije (feest)dagen.
Werk je als werkgever met parttimers en je wilt voorkomen door een van die werknemers voor het CRM te worden gesleept? Voer dan een jaarurensysteem in.
DISCLAIMER: het kan zijn dat een interne regeling of cao over dit onderwerp tot een andere uitkomst leidt.
Ontdek de aspecten van verschillende soorten arbeidsovereenkomsten, leer om te gaan met zieke werknemers volgens de Wet Verbetering Poortwachter, en beheers de complexiteit van het ontslagrecht. Een onmisbaar pakket voor iedere HR-professional die up-to-date wil blijven met de nieuwste ontwikkelingen in de arbeidsrechtpraktijk.
