#Metoo-gedrag leidt niet tot ontslag

De medewerker in kwestie was sinds 2017 in dienst. In januari 2019 diende een vrouwelijke collega van 22 jaar een klacht in tegen de medewerker wegens ongewenst gedrag, bestaande uit seksueel getinte opmerkingen en ongewenste fysieke aanrakingen. Op grond van de geldende klachtenregeling binnen de organisatie werd een klachtencommissie ingesteld. De medewerker werd hiervan op de hoogte gebracht, ontheven van zijn werkzaamheden en zijn salarisbetaling werd gestopt. Op hetzelfde moment werd hem een vaststellingsovereenkomst aangeboden ter beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. De klachtencommissie had alle betrokkenen gehoord en een aantal screenshots van chats ontvangen. Op 7 februari oordeelde de klachtencommissie dat de klacht gegrond was; een dag later werd dit oordeel gedeeld met de medewerker. De werkgever gaf aan dat dit voldoende was voor een ontslag op staande voet, maar hij gaf de medewerker tot 11 februari de kans om de vaststellingsovereenkomst te aanvaarden. De medewerker stemde daar klaarblijkelijk niet mee in, want op 11 februari werd hij alsnog op staande voet ontslagen. Op 18 maart is hij elders gaan werken.

Waarschuwing

De medewerker startte hierna een rechtszaak waarin hij een billijke vergoeding en achterstallig loon vorderde. De medewerker kan daarop aanspraak maken als de rechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Daarbij spelen alle omstandigheden een rol, zoals de aard en de ernst van het gedrag, de duur van het dienstverband en de (persoonlijke) omstandigheden van de medewerker. De medewerker beweerde dat hij geen grenzen had overschreden en geen kwade bedoelingen had. Ook had de vrouw volgens hem nooit kenbaar gemaakt dat zij niet gediend was van zijn gedrag. De rechter oordeelde echter dat hij wel grenzen had overschreden en het niet slechts onschuldig flirtgedrag betrof, zoals de medewerker het deed voorkomen. Daarnaast was het niet relevant of de vrouw had geprotesteerd of niet. De rechter overwoog: ‘Voor bepaalde dingen hoef je niet te worden gewaarschuwd, die heb je gewoon niet te doen.’ Bovendien was er een leeftijdsverschil van circa twintig jaar.

Desalniettemin oordeelde de rechter dat de verwijtbare gedragingen in dit geval geen ontslag op staande voet rechtvaardigen vanwege de cultuur die binnen de organisatie bestond. Er golden losse omgangsvormen en er werden wel vaker (grappig bedoelde) foto’s en filmpjes van seksuele aard verstuurd die zelfs als racistisch bestempeld konden worden.

Laat de omgangsvormen op kantoor niet te informeel worden

In bovenstaande uitspraak oordeelde de rechter dat werkgevers die uitingen toestaan die op het randje zijn van het toelaatbare, niet ineens een medewerker direct op staande voet kunnen ontslaan wanneer die over dit randje gaat. In feite werd de werkgever in deze zaak medeverantwoordelijk gehouden voor het gedrag van de medewerker. In een organisatie mag wel sprake zijn van een informele sfeer, maar de werkgever moet duidelijk maken welk gedrag wel en niet toelaatbaar is. Hij moet hier des te meer op letten wanneer het gebruikelijk is dat medewerkers elkaar ook zien buiten werktijd. Bijvoorbeeld tijdens georganiseerde borrels of kantooruitjes.