Wet- en regelgeving
Blog
Door: Koen Vermeulen
17 maart 2017
Ontslag op staande voet is snel gegeven. Dat is voor werkgever en werknemer het begin van procedures waarbij de werkgever vaak aan het kortste eind trekt – in ieder geval financieel. Linksom of rechtsom eindigt de arbeidsovereenkomst desondanks meestal wel, maar dat heeft zijn prijs. Zo ervaart ook een Limburgs schoonmaakbedrijf.

De werkgever uitte eind 2016 kritiek op het functioneren van een meer dan 12 jaar in dienst zijnde werknemer. Na een ziekmelding van werknemer, volgden gesprekken over een beëindigingsregeling. Zonder succes. De werkgever sommeert de werknemer weer te komen werken, maar die komt niet meer en meldt zich weer ziek. De werkgever geeft ontslag op staande voet, wegens herhaalde werkweigering. De bewijslast van die zo in de ontslagbrief genoemde ontslagreden, moet de werkgever wel kunnen bewijzen.

Werkgever moet ontslagreden bewijzen

En daarop strandt vaak een ontslag op staande voet. Zo ook in dit geval. Voor de rechter staat niet vast dat sprake is van ongeoorloofd werkverzuim, laat staan drie keer, omdat de e-mails van de werkgever over werkhervatting niet erg duidelijk zijn. De werknemer heeft daarom terecht verzocht om vernietiging van het ontslag op staande voet. In principe is de werkgever dus verplicht om de werknemer weer tot het werk toe te laten.

Voorwaardelijke ontbinding als escape

Zo ver komt het niet, omdat het verzoek om voorwaardelijke ontbinding van de werkgever slaagt. Dit schoonmaakbedrijf maakt namelijk de verstandige keuze om de rechter te vragen de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde relatie te ontbinden, voor het geval dat het ontslag op staande voet ongeldig zou zijn. Aan deze voorwaarde is als gezegd voldaan. En volgens de kantonrechter is de arbeidsrelatie ook onherstelbaar verstoord – voornamelijk overigens omdat de werknemer tijdens de zitting erkende dat hij niet meer terug kan keren op het werk.

Ongeldig ontslag heeft z’n prijs

Het gegeven ontslag op staande voet per 1 november 2016 gaat dus van tafel, en de arbeidsovereenkomst wordt voorwaardelijk ontbonden per 1 april 2017, mét de wettelijke transitievergoeding. Dit kost de werkgever dus vijf maanden loon, plus wettelijke verhoging van 50% daarover, én een transitievergoeding van in dit geval € 10.000,- bruto.
Voor een werkgever is het soms verstandiger om te kiezen voor een gewone ontbinding wegens een verstoorde arbeidsrelatie of verwijtbaar handelen, in plaats van voor ontslag op staande voet gevolgd door voorwaardelijke ontbinding.

Ktr Roermond 16 februari 2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:1362