Met invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (’Wab’) introduceerde de wetgever een nieuwe ontslaggrond: de cumulatiegrond. Deze grond houdt in dat er sprake moet zijn van een zodanige combinatie van twee of meer ontslaggronden (bijvoorbeeld disfunctioneren, verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding) dat in redelijkheid van een werkgever niet kan worden gevergd een arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Het oordeel of de aangevoerde combinatie van ontslaggronden een redelijke grond voor ontslag oplevert is aan de rechter. Tijdens de parlementaire behandeling van de Wab benadrukte minister Koolmees dat ook de cumulatiegrond een redelijke grond is, die door de werkgever onderbouwd en aannemelijk moet worden gemaakt . Anders gezegd: zonder deugdelijk dossier zal een ontbindingsverzoek op basis van de cumulatiegrond, net zoals bij enkelvoudige gronden, worden afgewezen. Het was een uitspraak die tegemoet kwam aan de vrees van onder meer vakbonden dat werkgevers voortaan relatief eenvoudig afscheid zouden kunnen nemen van werknemers.
Cumulatiegrond koevoet
Ondanks deze boodschap van de minister werd redelijk massaal verwacht dat de cumulatiegrond de koevoet zou worden om iedere arbeidsovereenkomst te kunnen laten ontbinden. “Het ontslagrecht zou soepeler worden!” “Werkgevers kunnen werknemers eenvoudiger ontslaan!” En meer van dit soort one liners kwam voorbij. Vakbonden vreesden de cumulatiegrond. Werkgevers(organisaties) ontvingen hem met open armen.
Hoe de ontbindingspraktijk écht uit zou pakken en hoe rechters met de nieuwe ontslaggrond om zouden gaan, wisten we natuurlijk nog niet. Het was dan ook wachten op de eerste beschikkingen van rechters over die cumulatiegrond Deze beschikkingen zijn er nu en ze laten pas een begin van een richting zien.
Afgewezen, ook op cumulatiegrond
Half februari had de kantonrechter Alkmaar de primeur. Een werkgever leek behoorlijk beslagen ten ijs te komen en voerde aan dat de arbeidsovereenkomst met een werknemer ontbonden moest worden op grond van verwijtbaar handelen, onvoldoende functioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. En wanneer deze gronden onvoldragen bleken te zijn, dan zou de rechter de arbeidsovereenkomst in ieder geval moeten ontbinden op de cumulatiegrond die bestond uit een combinatie van de afzonderlijke gronden. De kantonrechter wees de verzoeken echter op álle gronden, dus ook de cumulatiegrond, af. De werkgever had nagelaten de cumulatiegrond afzonderlijk toe te lichten en de rechter stelde dat het niet aan hem is om de omstandigheden voor de afzonderlijke gronden in het kader van de cumulatiegrond te verzamelen en zelfstandig te beoordelen of voldoende sprake is van een voldragen cumulatiegrond. Bovendien, en dat is opmerkelijk, overwoog de rechter dat geen van de aan het verzoek ten grondslag gelegde afzonderlijke ontslaggronden voldragen was. Los van de vraag of dat laatste wel juist is (immers, deze voorwaarde staat niet in de wet en volgt evenmin uit de wetsgeschiedenis) Deze eerste uitspraak leer dan ook dat de cumulatiegrond goed moet worden toegelicht en gemotiveerd.
Dossier niet voldoende
Eind februari en begin maart volgden beschikkingen nummer twee, drie en vier. Ook hier liep het voor de werkgever niet goed. In beide gevallen wees de rechter de verzochte ontbinding op basis van de cumulatiegrond, bestaande uit een combinatie van meerdere afzonderlijke gronden, af. De motivering voor afwijzing van de cumulatiegrond werd in een van die beschikkingen zeer kort en krachtig afgedaan: “Ook de diverse ontbindingsgronden samen zijn -op basis van het huidige dossier- niet voldoende om de arbeidsverhouding te ontbinden.”
Dossier sleutelwoord
Hoewel deze eerste zwaluwen nog geen werknemerszomer maken en er uit deze eerste uitspraken nog geen vergaande conclusies kunnen worden getrokken, laten ze één ding duidelijk zien. Ook de cumulatiegrond wordt in deze gevallen gezien als een redelijke grond die moet worden gemotiveerd. Hetgeen de minister al stelde! Waarbij de kort-en-krachtige uitspraak bovendien laat zien dat ‘dossier’ het sleutelwoord was, is en zal blijven. Wat dat betreft lijken de werkgevers in kwestie een en ander te hebben onderschat. Ook onder de Wab en ook bij aanvoering van de cumulatiegrond zal geen rechter de arbeidsovereenkomst op alleen de blauwe ogen van de werkgever ontbinden. En is een goed onderbouwd personeelsdossier uitermate belangrijk.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
