Dit verandert per 1 januari 2015

– Werkkostenregeling

De afgelopen jaren bestonden twee regelingen voor werkkosten naast elkaar. Nu komt er één verbeterde regeling.

1. In de nieuwe werkkostenregeling wordt het onderscheid in fiscale behandeling tussen computers, smartphones en tablets weggenomen. Voor de zakelijke iPad geldt bovendien niet langer de ‘zakelijke gebruikseis’. Als een werknemer een iPad nodig heeft om zijn werk te doen, kan de werkgever deze verstrekken zonder fiscaal rekening te hoeven houden met het privévoordeel van de werknemer. Hiermee wordt tegemoet gekomen aan de wens van veel werkgevers.
2. Ook hoeft een werkgever nog maar één keer per jaar vast te stellen wat zijn verschuldigde belasting in het kader van de WKR is. Voorheen moest dit per aangiftetijdvak bekeken worden.
3. Een derde in het oog springende vereenvoudiging betreft het keuzeregime. Om de verbeterde aspecten budgetneutraal te kunnen dekken, wordt de vrije ruimte verlaagd van 1,5 procent naar 1,2 procent van de totale loonsom van een bedrijf.

Werkgever en niet werknemer betaalt belasting over parkeerplek

Door de WKR verandert de fiscale behandeling van vergoedingen voor parkeerplekken. Het gaat om ruimte voor het parkeren van de privéauto van een werknemer. Wanneer het totale bedrag van de inhuur hoger is dan 1,2 procent van de totale loonsom van het bedrijf, moet de werkgever belasting betalen en niet de werknemer.

Vanaf 2015 eind aan eindheffingsbestanddeel buitenlandse boetes

Vanaf 1 januari 2015 is het door de WKR niet meer toegestaan om de door werknemers in het buitenland opgelopen boetes in de vrije ruimte onder te brengen. Deze boetes worden hetzelfde behandeld als boetes binnen de landsgrenzen.

– Administratie eigenrisicodrager WGA-vast

Eigenrisicodragers voor WGA-vast staan vanaf 1 januari 2015 gewijzigde administratieve verplichtingen te wachten. Een belangrijke verandering is dat eigenrisicodragers minder beslissingen over terugbetalen van Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) ontvangt.

– Participatiewet

Per 1 januari 2015 treedt de Participatiewet in werking. Hiermee wordt de rol van de gemeente een stuk groter als het gaat om arbeidsparticipatie van de zogenaamde ‘onderkant van de arbeidsmarkt’. er gaat voor gemeentes het nodige veranderen. Maar ook voor werkgevers is een belangrijke rol in de Participatiewet neergelegd: zij moeten er zorg voor dragen dat voldoende jonggehandicapten (Wajong), WSW’ers en bijstandsgerechtigden aan het werk komen.
Het UWV zal vaststellen of iemand al dan niet in staat is het minimumloon te verdienen. Gemeenten krijgen de mogelijkheid om loonkostensubsidie te verstrekken waarmee een baan beter bereikbaar wordt voor mensen met een arbeidsbeperking. Werkgevers betalen dan het loon aan de werknemer volgens de geldende arbeidsvoorwaarden. Voor het verschil tussen iemands arbeidsproductiviteit (de loonwaarde) en het wettelijk minimumloon, ontvangt de werkgever dan een loonkostensubsidie van de gemeente. De rol van werkgevers is cruciaal in de uitvoering van de Participatiewet. De wet schrijft voor dat zij verplicht zijn een nader te bepalen arbeidsgehandicapten in dienst te nemen. Mocht dit niet lukken, dan kunnen boetes het gevolg zijn.

– Werkbonus

Mensen die ná 1 januari 2015 61 jaar worden, hebben geen recht meer op de werkbonus. Werknemers die de extra heffingskorting vóór 1 januari 2015 al ontvangen, houden er recht op zolang ze in de doelgroep vallen. Het gaat dus alleen om nieuwe gevallen.

– Wet werk en zekerheid

Per 1 januari 2015 treden de volgende veranderingen in de WWZ in werking:

Aanzegtermijn

Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk een maand voor het aflopen van het contract aan de werknemer schriftelijk laten weten of het contract wel of niet wordt voortgezet. En bij voortzetting, tegen welke voorwaarden.

Proeftijd

In een tijdelijk contract van zes maanden of korter mag geen proeftijd meer worden opgenomen. Als de looptijd meer dan zes maanden is en korter dan twee jaar, dan is de maximale proeftijd een maand. Alleen als de werknemer een tijdelijk contract van twee jaar of langer krijgt, mag er een proeftijd van maximaal twee maanden worden vastgelegd. Een proeftijd is alleen nog maar mogelijk bij het eerste contract. Bij vervolgcontracten mag een proeftijd niet meer worden opgenomen, behalve als een volgend contract wordt afgesloten voor een nieuwe functie met duidelijk andere vaardigheden.

Concurrentiebeding

Het is niet meer mogelijk een concurrentiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Op deze regel is één uitzondering. Als de werkgever kan aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen mag er een concurrentiebeding in het contract staan.

Oproepcontract

Een oproepcontract is beperkt tot zes maanden. Daarna is het alleen nog mogelijk als het functies betreft die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen en dit bij cao is bepaald.

Payroll

Payrollmedewerkers krijgen dezelfde ontslagbescherming als hun collega’s die wel rechtstreeks bij een werkgever in dienst zijn.

Loondoorbetalingsplicht oproepkrachten

Per 1 januari 2015 is de werkgever in principe verplicht om loon te betalen, ook als de werknemer niet heeft gewerkt. Uitzondering geldt als het niet werken redelijkerwijs voor rekening van de werknemer komt. Daarmee wordt de doorbetalingsverplichting uitgebreid. Bij het tot stand komen van de wet gaf de wetgever echter aan dat hieraan in de praktijk niets wezenlijk zal veranderen.
Wel beperkt de Wwz de mogelijkheid om de doorbetalingsplicht voor een langere tijd uit te sluiten aanzienlijk. De maximale periode van zes maanden mag enkel worden verlengd voor bij cao of overheidsregeling aan te wijzen functies. Voorwaarde daarbij is dat het werk van die functies incidenteel is en geen vaste omvang kent. Het gaat hierbij om functies met piekwerkzaamheden.

– Modernisering regels Verlof en arbeidstijden