Werknemers kunnen na een tijdelijk contract gewoon bij de concurrent aan de slag. Ook al staat in het contract dat dit niet mag aldus Wagenaar. Volgens hem geeft de uitspraak die de rechter deed duidelijkheid over wanneer er een uitzondering gemaakt mag worden. “Of liever gezegd: over wanneer er geen uitzondering gemaakt mag worden. Want alleen als er zwaarwegende belangen zijn mag je zo’n concurrentiebeding opnemen in het contract. In deze zaak had de werkgever dat gedaan, maar daar ging de werknemer niet mee akkoord. Hij heeft het toen ter toetsing neergelegd bij de rechter. Die heeft het beding nietig verklaard,” aldus de jurist op BNR.
Bedrijfsrisico’s
Wagenaar vertelt dat de werkgever in kwestie het concurrentiebeding in het contract had opgenomen omdat hij de bedrijfsrisico’s te groot vond. “Hij vond onder andere dat de opleidingen die hij gaf belangrijk waren voor zijn werknemers, hij gaf daar veel geld aan uit.”. Ook vond hij dat zijn werknemers te specifieke kennis hadden van het bedrijf, die ze mee zouden kunnen nemen naar de concurrent, aldus Wagenaar.
Verleden tijd
Wagenaar verwacht dat het concurrentiebeding uiteindelijk helemaal uit tijdelijke contracten verdwijnt. Volgens de jurist blijkt uit deze zaak wel dat je wel “hele specifieke belangen moet hebben, wil je als werkgever zo’n beding mogen opnemen in een tijdelijk contract. Voor vaste contracten gelden andere regels en zal een concurrentiebeding bijna altijd geldig zijn.”
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
