Op straffe van verval en dus met als gevolg niet-ontvankelijkverklaring moet de werknemer binnen twee maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst in actie komen:
- Als de opzegging in strijd is met een opzegverbod.
- Om een verzoek te doen voor een vastgelegde schadevergoeding wegens niet (volledig) in acht nemen van de opzegtermijn. De werkgever die een werknemer op staande voet ontslaat, moet overigens ook op straffe van verval van dit recht binnen twee maanden na de einddatum, via een verzoekschrift aanspraak maken op de vastgestelde schadevergoeding.
- Verzoeken tot herstel van de arbeidsovereenkomst of een billijke vergoeding na opzegging na een UWV-procedure; in feite een verkapt hoger beroep door de werknemer tegen het UWV-oordeel.
Transitievergoeding
Transitievergoeding: alle procedures die te maken hebben met de (non)betaling van de transitievergoeding moeten door de werknemer worden gestart met een verzoekschrift binnen drie maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst.
Hoger beroep
De werkgever moet verplicht de UWV-route volgen bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid. Als UWV een op die grond(en) ingediende ontslagaanvraag afwijst, heeft de werkgever twee maanden de tijd vanaf de UWV-beslissing om op die ontslaggrond(en) bij de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen. Een verkapt hoger beroep voor de werkgever dus.
Na een uitspraak van de kantonrechter op een verzoek van werkgever of werknemer tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, hebben werkgever en werknemer drie maanden de tijd hoger beroep in te stellen bij het gerechtshof door middel van een verzoekschrift.
Ontslag op staande voet
De werknemer die wordt geconfronteerd met een ontslag op staande voet, kan niet meer volstaan met een buitengerechtelijke vernietiging door een brief. Hij moet binnen twee maanden na de ontslagdatum in actie komen door een verzoekschrift te hebben ingediend bij de kantonrechter tot vernietiging van de opzegging. Dit is een vervaltermijn, stuiting is niet mogelijk. Daarnaast kan de werknemer nog steeds via een kort geding bij kantonrechter of president van de rechtbank, via een dagvaarding loon en wedertewerkstelling vorderen. Hij kan daarmee echter niet de opzegging vernietigen.
Uitspraak en einddatum
• De streeftermijn voor afhandeling door UWV van de ontslagprocedure is vier weken. De verwachting van de Minister was – voordat in februari 2015 bleek dat de procedure toch niet geheel digitaal kan worden gevoerd – dat meer dan 50 procent van de UWV-procedures binnen vier weken na indiening van de ontslagaanvraag is afgerond.
• De werkgever heeft vanaf de UWV-beslissing vier weken de tijd om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Daarbij neemt hij de contractuele c.q. wettelijke opzegtermijn in acht, verminderd met de doorlooptijd van de UWV-procedure, met als minimum één maand opzegtermijn. Opzegging vindt gebruikelijk plaats tegen het einde van de maand.
Aftrek proceduretijd
De ontbindingsdatum wordt bepaald door van de contractuele of wettelijke opzegtermijn, de doorlooptijd van de ontbindingsprocedure af te trekken, waarbij er minimaal één maand opzegtermijn over moet blijven.
Aanzegboete
Als de werkgever ten onrechte niet uiterlijk één maand voor het einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst van minimaal zes maanden, de schriftelijke aanzegging heeft gedaan dan heeft de werknemer na de dag waartegen de aanzegging had moeten plaatsvinden, twee maanden de tijd om de aanzegboete te vorderen. Dat moet via een verzoekschrift bij de kantonrechter en ook dit is een vervaltermijn.
Let op
Zonder goede kennis en gebruik van de juiste processuele termijnen valt er voor werkgever en werknemer materieelrechtelijk niets te halen.
Met één klik complexe HR-vragen beantwoorden, efficiënter omspringen met arbeidsrechtelijke kwesties, makkelijk kandidaten screenen én effectiever talent managen. Volg deze masterclass en leer hoe AI en ChatGPT jouw dagelijkse werkzaamheden kunnen transformeren in alle belangrijke HR-domeinen.
