Stel je eens voor. Voor een bepaald project zijn alle plannen rond. De begroting is vastgesteld en de benodigde middelen zijn toegewezen. Het project gaat van start. Iedereen gaat aan de slag en weet wat hij of zij moet doen. Alles loopt op rolletjes. Maar dan vindt er een verandering plaats. De oplevertijd wordt vervroegd. Of een belangrijke stakeholder is van gedachten veranderd over de koers. Of de scope wordt verbreed, zonder extra middelen of tijd. Dit klinkt je misschien bekend in de oren? De veranderingen zal verschillende reacties oproepen bij de verschillende mensen die bij het project betrokken zijn. De een zal woedend zijn. De ander maakt zich niet druk en gaat mee met de flow. En de meeste andere mensen zullen hier met hun reactie ergens tussenin zitten.
En nu praten we alleen nog maar over een project. Wat als er grotere, meer structurele veranderingen in een organisatie plaatsvinden? Bijvoorbeeld een nieuwe leider, nieuwe medewerkers, boventalligheid of de invoering van nieuwe technologie?
- Wist je dat 70% van de veranderingen in een bedrijf mislukt of niet resulteert in een duurzame verandering?
- Hoe help jij als manager of teamleider jouw mensen om te gaan met verandering?
- Hoe zorg je ervoor dat de productiviteit en prestaties goed blijven, zodat een project of jouw bedrijf succesvol wordt of blijft?
Psychologie – en in het bijzonder de psychologie van veranderen – speelt hierin een cruciale rol. Met een beetje kennis van psychologie en inzicht in de verschillende persoonlijkheden van mensen, kun je je bedrijf en mensen beter uitrusten om verandering te kunnen omarmen. En als een verandering in management, een project, een budget, de koers of de cultuur goed verloopt, zijn mensen een stuk productiever.
Veranderen is makkelijker met psychologische kennis
Een manier om psychologische kennis te vergaren, is door wetenschappelijk gevalideerde en betrouwbare persoonlijkheidstesten te gebruiken. Hiermee kun je psychologische verschillen en overeenkomsten tussen mensen in kaart brengen.
Dit kan jou en jouw medewerkers helpen om te begrijpen:
- Waarom sommige mensen verandering leuk vinden en anderen het als bedreigend zien.
- Waarom sommige mensen alle details van de verandering en de te volgen stappen willen weten en anderen alleen geïnteresseerd zijn in het grote plaatje.
- Waarom voor sommige mensen een plan en een tijdspad zo belangrijk zijn, terwijl voor anderen flexibiliteit de sleutel voor veranderen is.
- Hoe we ervoor kunnen zorgen dat iedereen krijgt wat hij nodig heeft om te veranderen.
- Wat de meest voorkomende problemen zijn bij het doorvoeren van veranderingen.
- Hoe we weerstand tegen verandering kunnen voorkomen.
Bij het lezen van dit stuk heb je wellicht al bepaalde medewerkers in gedachten. Bedenk hierbij dat alle persoonlijkheidstypen positieve eigenschappen hebben als het gaat om veranderen. En ze hebben ook allemaal hun blinde vlekken. Met psychologische kennis krijg je hier inzicht in. Én je wordt je bewust van jouw eigen sterke en zwakke eigenschappen in het omgaan met verandering.
Inlevingsvermogen
Als het gaat om ons eigen persoonlijkheidstype, zijn we allemaal bevooroordeeld. We hebben immers al ons hele leven met onszelf te maken. Inlevingsvermogen is de sleutel tot emotionele intelligentie. En om je volledig te kunnen inleven, is het de kunst om vanuit een ander gezichtspunt standpunten te kunnen definiëren en beschrijven. Dus vanuit een andere persoonlijkheidsvoorkeur dan je eigen voorkeur. Hierdoor kun je jezelf niet alleen verplaatsen in andermans schoenen, maar kun je dingen ook door andermans ogen zien. En vanuit het oogpunt van een ander, zien zaken er soms heel anders uit dan vanuit je eigen perspectief.
Weten wat verschillende mensen nodig hebben om te kunnen veranderen, is essentieel om een veranderingsproces zo soepel mogelijk te laten verlopen. Stel je voor dat alle leidinggevenden in jouw organisatie het type mensen zijn die plannen in beton gegoten willen hebben en niet van flexibiliteit houden. Hoe zou het bedrijf er dan uitzien? En als het tijd is voor verandering, welke informatie zouden deze leidinggevenden dan het liefste delen en hoe zouden ze dit doen? En hoe zit het met de medewerkers die een andere voorkeur hebben dan de leidinggevenden? Hoe zullen zij zich verzetten tegen verandering als het project alleen vanuit dit ene standpunt wordt gepresenteerd? Psychologische kennis helpt om veranderingen in organisaties succesvol door te voeren.
