Wanneer moet de organisatiecultuur worden veranderd?

Er zijn verschillende aanleidingen waarvoor een organisatiecultuur zou moeten veranderen. Wanneer er sprake is van een disfunctionele organisatiecultuur, is dat het gevolg van het niet toepassen van de klassieke organisatieprincipes. Toepassing daarvan herstelt namelijk vertrouwen en openheid in de organisatie. Als er sprake is van een gebrek aan ambitie en prestatiegerichtheid in de organisatie moet de leiding terugschakelen naar een prestatiecultuur (met tegelijk toepassing van de klassieke organisatieprincipes): duidelijke afspraken over wie wat moet presteren, daartoe bevoegdheden en middelen verschaffen en betrokkenen nauwkeurig aan hun afspraken houden. Vandaar uit ontstaat dan wel weer een warmere cultuur.

Schein (1999) maakt onderscheid tussen primaire inbeddingsmechanismen en secundaire bevestigingsmechanismen om tot een cultuurverandering te komen:

Primaire inbeddingsmechanismen

• Door een verandering in waaraan leiders aandacht besteden, wat ze meten en waarop ze regelmatig control uitoefenen, in concreto: het systeem voor performance management, goed ontworpen en toegepast, is het primaire en belangrijkste instrument voor cultuurverandering;
• Hoe leiders reageren op kritische gebeurtenissen en crises in de organisatie;
• De criteria zoals anderen in de organisatie die zien, op basis waarvan leiders schaarse resources alloceren;
• Bewuste en doelgerichte rol model uitoefenen, anderen opleiden en coachen;
• De criteria zoals anderen in de organisatie die zien, op basis waarvan leiders beloningen en status toekennen;
• De criteria zoals anderen die zien in de organisatie waarmee leiders leden van de organisatie recruteren, selecteren, promoveren, en al of niet met harde hand, uit de organisatie verwijderen.

Secundaire expressies en bevestigingsmechanismen

• Het ontwerp, de structuur van de interne organisatie
• Systemen en procedures in de organisatie
• Rituelen in de organisatie
• Ontwerp van fysieke ruimtes, gevels en gebouwen
• Verhalen, legendes, mythen over mensen en gebeurtenissen
• Formele uitspraken over de filosofie van de organisatie en waarden

Identiteit wijzigen

Naast de organisatiecultuur is ook de identiteit van een onderneming belangrijk. Dit is hetgeen waarvoor een onderneming staat in het maatschappelijk verkeer naar waarden en normen, uitgedrukt in de kwaliteit van producten, reclame uitingen en wijze van zakendoen. Diezelfde identiteit is ook dat waarmee de werknemers zich identificeren en wat hen legitimeert zich te vereenzelvigen met de doelstelling van de onderneming.

De identiteit van de onderneming wijzigen kan enkel via innovaties in producten en diensten, weliswaar ondersteund door een innoverende marketing en public relations, maar consistentie in kwaliteit van innovatieve en kwalitatief goede producten en of diensten (met een deugdelijke financiële performance) is doorslaggevend. Dit betekent dat het wijzigen van de identiteit van de onderneming een zaak van lange adem, vasthoudendheid en consistentie is.

Missie wijzigen

De missie van een onderneming moet gewijzigd worden wanneer de missie zelf geen maatschappelijke rol meer vervult, maar de organisatie menselijk en sociaal kapitaal vertegenwoordigd die wel nuttig voor de samenleving ingezet kan worden. Dit is een besluit van het bestuur van de onderneming, als regel zal goedkeuring van de RvC nodig zijn om dat het een ingrijpende beslissing van de onderneming is.

Het enkel op papier wijzigen van de missie is niet voldoende, ook zal de strategie van de onderneming waarmee invulling wordt gegeven aan de missie opnieuw gedefinieerd moeten worden. Omdat in veel gevallen er een verband bestaat tussen de voorzitter van de RvB als boegbeeld van de onderneming zal een wijziging van de missie samengaan met een personele wijziging in het bestuur van de onderneming.

Dit artikel komt uit het e-book Verandermanagement in meer dan 210 vragen.