Vastgoed is een HR-thema. 4 stappen om te komen tot een (hybride) werkplekstrategie

En laat dit nou precies hetgeen zijn wat onder de druk staat nu we onze elfde (!) maand van thuiswerken ingaan. Want wie snakt er niet naar samenwerken op kantoor voor de broodnodige inspiratie en sociale interactie? Als we inzoomen op onze dataset van inmiddels meer dan 160.000 respondenten over thuiswerken, zien we 3 aandachtspunten:

1. De ontwikkeling van talent en het overdragen van kennis staan onder druk. Leren van anderen gaat beter op kantoor dan thuis. En denk niet dat het daarbij alleen om gestructureerd leren gaat, zoals in meetings. Het gaat juist ook over ongestructureerd leren bij de koffieautomaat. Of dat je als junior hoort hoe een collega een lastige klant te woord staat.
2. Medewerkers raken steeds verder vervreemd van de bedrijfscultuur. Zowel de connectie met de organisatie als met het team scoren lager. De nieuwigheid van de Zoom-pubquiz is er wel af en mensen snakken naar zinvolle interactie.
3. Hoewel voor sommige medewerkers de werk-privébalans is verbeterd dankzij de afname van reistijd, wordt thuiswerken wel heel lastig als je dit moet doen vanaf de bank of aan de keukentafel – met als bonus nog een aantal huisgenoten.

Werkplekstrategie in 4 stappen

Thuiswerken heeft dus veel positieve kanten, maar is niet voor alles en iedereen een uitkomst. Dus hoe bepaal je de (hybride) werkplekstrategie voor de toekomst als niemand in de toekomst kan kijken, maar je wel een beslissing wilt (en moet) nemen? 4 stappen:

1. De plek thuis. Dé onderscheidene factor voor hoe goed mensen kunnen thuiswerken. Je kunt verwachten dat medewerkers die geen specifieke werkplek hebben vaker naar kantoor willen komen. Gemiddeld is dit bij 29 procent van de medewerkers het geval. En veelal zijn dit jonge medewerkers.
2. Complexiteit van de rol. Uit eerdere onderzoeken rondom activiteit-gerelateerd werken, weten we dat medewerkers met een complexere rol meer gebruikmaken van verschillende werkruimtes. Nu het centrum van de productiviteit één (thuis)werkplek is, kun je verwachten dat deze groep eerder/meer gebruik wil maken van het kantoor.
3. Hoeveel moet een groep samenwerken vs individueel werken? Hoe meer medewerkers moeten samenwerken, hoe meer ze gebruik willen maken van het kantoor. Het is daarom belangrijk in kaart te brengen hoe de rollen van verschillende afdelingen zich verhouden.
4. Het kantoor heeft een nieuwe concurrent (of beter: duizenden) en die heet thuis. Het zal niemand verbazen dat als je medewerkers vraagt wat hun voorkeur heeft – thuis werken of op kantoor – het antwoord medeafhankelijk is van de kwaliteit van dat kantoor. Want waarom zouden medewerkers de files of het OV trotseren als ze in een kantoor komen waar ze niet goed kunnen werken? Voor een aantal kantoren betekent dit werk aan de winkel.

Concluderend kunnen we zeggen dat organisaties meer dan ooit zullen moeten begrijpen hoe de verschillende rollen in elkaar zitten, om daar vervolgens de werkomgeving op af te stemmen en er zo voor te zorgen dat medewerkers optimaal kunnen presteren, nieuwe business kunnen binnenhalen, creatieve oplossingen kunnen bedenken. Een kantoor waarmee je talent aantrekt, ontwikkelt en behoudt. Een kantoor dat jouw cultuurwaarden ondersteunt.

Onze data laten geen twijfel mogelijk dat de meest productieve werkomgevingen degene zijn met de beste sociale infrastructuur. En dat maakt vastgoed een HR-thema.

Hoe verhoudt de productiviteit thuis zich ten opzichte van kantoor? Welke activiteiten worden beter ondersteund thuis en welke op kantoor? Wat is de impact van de sociale verbondenheid met teams en de organisatie? Welke generatie heeft er het meeste moeite met thuiswerken? En wat betekenen deze inzichten voor de rol van het kantoor in de toekomst? In een sessie tijdens het online congres Hybride werken gaat Gideon van der Burg aan de hand van deze vragen in op de uitkomsten van het onderzoek.