Topvrouwenwet keerpunt in genderdiversiteit?

* Betere man/vrouwverhouding geregeld voor top bedrijfsleven 

De oorsprong van de wet voor meer diversiteit in de top van het bedrijfsleven ligt in een SER-advies. Daarin committeerden werkgevers- en werknemersorganisaties zich aan wetgeving die voor een betere balans tussen mannen en vrouwen in bestuurlijke posities moet zorgen. Ministers Dekker en Van Engelshoven hebben dit advies vervolgens vertaald in een wet die bestaat uit twee onderdelen.

Het eerste onderdeel betreft het zogeheten ingroeiquotum voor vrouwen in raden van commissarissen. Dat wil zeggen dat ten minste een derde van de raden van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven uit vrouwen moet bestaan. Het ingroeiquotum gaat gelden voor nieuwe benoemingen. Wordt een mannelijke commissaris benoemd terwijl het bedrijf het quotum niet haalt, dan is de benoeming nietig.

Het tweede onderdeel van de wet legt grote bedrijven op ‘passende en ambitieuze’ streefcijfers vast te stellen om de verhouding tussen het aantal mannen en vrouwen in de top en subtop van de onderneming evenwichtiger te maken. Dit geldt voor grote naamloze en besloten vennootschappen die onder andere meer dan 250 werknemers in dienst hebben en jaarlijks meer dan 40 miljoen omzet maken.

Onder top en subtop worden de raden van bestuur en commissarissen en de managementlaag eronder verstaan. Wat ‘passend en ambitieus’ is, hangt af van de omvang van de gremia en de bestaande man-vrouwverhouding. Ook moeten bedrijven een plan van aanpak opstellen hoe ze de streefcijfers gaan halen en moeten zij daarover jaarlijks rapporteren aan de SER. Doet een onderneming dit niet, dan volgt er geen wettelijke sanctie. Wel kunnen aandeelhouders om opheldering vragen of de jaarrekening afkeuren.

‘Vrouw’ is er maar druk mee

Is de situatie echt zo zorgelijk dat een wet nodig is? Helaas wel. Een running gag uit de Twitter-wereld illustreert dit. Regelmatig publiceren media koppen als ‘Bedrijf X kiest voor vrouw’, ‘Organisatie Y krijgt vrouw aan de top’ en ‘Vrouw aan het hoofd van Financiën’. Steevast reageert een twitteraar daarop dat ‘Vrouw’ het er maar druk mee heeft. Daarmee pijnlijk onderstrepend dat een dergelijke kop bij een man ondenkbaar is. Er wordt volop om gegrinnikt, maar de twitteraars stellen een serieus probleem aan de kaak, namelijk dat de benoeming van een vrouw aan de top nog steeds uitzonderlijk is.

De cijfers bevestigen dit. Zo bestaan raden van besturen van beursgenoteerde bedrijven voor slechts 12 procent uit vrouwen, is 25 procent van de hoogleraren vrouw en is het aandeel vrouwelijke topambtenaren 37 procent. Non-profitorganisaties zoals de zorg, cultuurinstellingen en goede doelen scoren het best, daar is 40 procent van de bestuurders vrouw. Op basis van de aanwas van talent zou je anders verwachten, want inmiddels zijn vrouwen hoger opgeleid dan mannen: 46% van de vrouwen van rond de 30 heeft een hbo- of wo-diploma tegenover 38% van de mannen en er is nog slechts één gemeente waar mannen het beter doen in het hoger onderwijs dan vrouwen (Rhenen).

Een mank paardenmiddel?

Dat het niet vanzelf goed komt met een evenwichtiger verdeling van mannen en vrouwen over topposities, is duidelijk. Hoe hoog bedrijven diversiteit ook in het vaandel hebben staan, de praktijk blijft weerbarstig. Pressie wordt daarom als noodzakelijke stap gezien. Minister Dekker noemde het bij de toelichting van de wet een ‘paardenmiddel’.

Tegelijkertijd moet het directe effect van de wet niet worden overschat. Het ingroeiquotum is weliswaar dwingend, maar het betreft alleen nieuwe benoemingen, geldt uitsluitend voor raden van commissarissen en spitst zich toe op beursgenoteerde bedrijven. Al met al zijn er 89 bedrijven waarop het huidige quotum van toepassing is, terwijl er meer dan 8000 bedrijven met 100 werknemers of meer zijn. Daarnaast is het quotum al bijna bereikt: 30 procent van de raden van commissarissen bestaat uit vrouwen en dat percentage is het afgelopen jaar – vermoedelijk in anticipatie op de wet – flink gestegen.

Ook de directe impact van de streefcijfers is vermoedelijk klein. De maatregel geldt weliswaar voor veel meer bedrijven en meer lagen van de organisatie, maar is minder dwingend dan het quotum en kent geen sanctie. Uit een enquête van de SER blijkt dat nog maar de helft van de bedrijven op de hoogte is van de maatregel. Slechts 17 procent van de bedrijven heeft voorbereidende maatregelen getroffen.

Tot slot richt de wet zich op topposities, terwijl participatie van vrouwen over een veel bredere linie verbetering verdient, bijvoorbeeld in door mannen gedomineerde sectoren als de bouw, techniek en IT en in functies net onder het topmanagement. Zonder brede instroom en doorgroei van vrouwen zal een evenwichtige (sub)top ook moeilijk haalbaar zijn.

Toch kan de wet een keerpunt markeren

Is de wet daarmee een mank paardenmiddel? Toch niet. De wet markeert wel degelijk een keerpunt in het diversiteitsbeleid: polder en politiek zijn de grens overgestoken van zachte dwang naar harde voorwaarden. Het quotum heeft nu misschien nog een beperkte reikwijdte, maar het is niet uit te sluiten dat dit type maatregelen op termijn wordt uitgebreid naar meer bedrijven en bedrijfsonderdelen. Het taboe is er immers vanaf.

Verder is de culturele impact relevant. Want al gaat het om een beperkte doelgroep, commissarissen van beursgenoteerde bedrijven zijn publieke figuren en fungeren vaak als rolmodel. Hoe meer vrouwelijke benoemingen er zijn, hoe meer de maatschappij eraan zal wennen dat topposities ook door vrouwen bekleed worden en hoe meer vrouwen zich realiseren dat dit soort functies binnen bereik ligt. Verder zou de wetgeving kunnen bijdragen aan meer bewustwording bij benoemingen in de hele organisatie en het kritischer volgen van het personeelsbeleid van bedrijven. De eerder aangehaalde koppen zullen waarschijnlijk – nog meer dan nu – als losgezongen van de realiteit worden gezien.

(Gender)diversiteit als goed voornemen voor 2022

In een ideale wereld zou een wet niet de aanleiding moeten zijn die organisaties doet overstappen op een diverser samengesteld personeelsbestand. Maar als de wet net dat duwtje in de rug geeft aan bedrijven – en andere arbeidsmarktpartijen – om een gelijkere positie voor mannen en vrouwen binnen organisaties te realiseren, dan is dat goed nieuws. AWVN maakt zich al langer hard voor inclusief HR-beleid. Dit jaar willen we ons nog meer richten op het thema (gender)diversiteit en werkgevers gidsen hoe zij onzichtbare barrières kunnen wegnemen en hun werkomgeving uitnodigender kunnen maken voor uiteenlopende doelgroepen. Dat is ons goede voornemen voor 2022. Doet u mee?

Deze blog is oorspronkelijk gepubliceerd op AWVN.nl