Een bedrijf vroeg mij om een teambuilding te geven, maar dan niet over in je eigen kracht geloven en (zelf)vertrouwen, wat mijn deskundigheid is en wat ik al eerder bij dit bedrijf had gegeven, maar over productinnovatie. De CEO wilde met zijn medewerkers een ochtend vanuit de bestaande producten en dienstverlening werken naar vernieuwing!
Ter voorbereiding had ik een organogram ontvangen, intensieve telefoongesprekken gevoerd en doorgevraagd, zodat ik precies kon leveren wat de CEO wilde. Tijdens de gesprekken gaf hij aan dat hij graag de methode van het Ontwikkelingswiel© zou willen toepassen ten behoeve van ‘productinnovatie’, want dat moest het resultaat van de teambuilding zijn. En dat werd het ook! Alleen de reacties van de medewerkers waren anders …
Nadat het bestuur, de mt-leden en de medewerkers hun productinnovaties hadden gepresenteerd en de CEO heel tevreden bleek, klonk er tijdens de evaluatie een heel ander geluid. Er was een medewerker die deze ochtend niet zo tevreden was. “Een teambuilding is toch om elkaar beter te leren kennen?” vroeg ze. “We hebben heel kort de kernkwaliteiten besproken en vervolgens zijn we doorgegaan met onze dienstverlening. Ik ken mijn collega’s nu niet heel veel beter.” De CEO keek haar aan. Daar had ze wel een punt.
Ik zei tegen haar: “Klopt, ik ben het met je eens, we hebben de kernkwaliteiten heel kort aangeraakt, om vervolgens, in verband met de tijd, verder te gaan met productinnovatie. Maar wat zou je willen dan?”
“Nou,” zei de medewerker, “ik zou graag willen dat de medewerkers die niet zo snel op de voorgrond gaan staan, meer ruimte krijgen. Want vandaag ook: alle dominante personen van de vier groepen hebben gepresenteerd. De anderen niet. Dat valt mij gewoon op en daar zou ik dan ook graag op door willen gaan.”
“Dank je wel dat je dit zegt,” gaf ik als antwoord. “Want daar ligt ook mijn expertise. We zouden uiteraard een vervolg kunnen geven aan deze ochtend en dan in de vorm van een training waar het thema is: ‘elkaar beter leren kennen van mens tot mens’.”
De CEO gaf (met humor en lachend) als antwoord: “Ja ja, mooie gelegenheid om jezelf te verkopen!”
“Tuurlijk,” antwoordde ik, ook met een big smile. “Maar het zegt wel wat over wat jullie willen en waar de behoefte ligt vanuit de dagelijkse praktijk onder de medewerkers!”
Ik besloot na afloop een afspraak te maken met de CEO om vervolg te geven aan de behoefte van de medewerker(s), waar deze CEO voor openstond.
Wat wil ik met dit voorbeeld aangeven?
In de op technologisch en wetenschappelijk gebied, snel veranderende wereld, zijn binnen vele organisaties efficiëntie, geld en prestaties datgene wat telt. Er zijn gelukkig vele coaches, trainers en adviseurs die lichtpunten zijn binnen deze organisaties om teams en medewerkers bij te staan. Toch zie ik in sommige organisaties dat men er onvoldoende bewust van is hoe belangrijk het contact is van mens tot mens, los van de functies. Gewoon elkaar kennen en daardoor talenten op waarde schatten en teamspirit creëren. Van mens tot mens elkaar kennen betekent (vanuit mijn kennis, onderzoek en ontwikkeling in zelfvertrouwen) dat we elkaar zien, waarnemen en ervaren voorbij de functie die we uitoefenen.
Met andere woorden: het gaat erom dat je in de functie die je vervult jouw passie, kennis en vaardigheden kunt benutten, uitstralen en inzetten in een cultuur die open is en die vertrouwen biedt om elkaar aan te vullen, waarbij de frequenties van ieder mens op elkaar afgestemd zijn.
Wat ik bedoel met frequenties? Ieder mens heeft een eigen energieveld (net zoals de aarde haar energieveld heeft). Dit kan matchen met een collega maar ook botsen. Als het botst vind je als mens een ander mens niet zo leuk. En dat is realistisch. Je hoeft niet door iedereen aardig gevonden te worden of de perfecte kerel of vrouw te zijn, dát is onrealistisch.
Om de frequenties op elkaar af te stemmen, heb je mensen nodig die bereid zijn openheid te creëren zodat je met de verschillende mensen in de groep gaat resoneren als team en onderdeel van het grotere geheel (de organisatie). En daar is vertrouwen voor nodig. Want als dat ontbreekt, is er geen openheid en ontstaat er stress en gedrag dat een negatieve zuigende werking heeft. Dan gaan mensen elkaar in een gevangenis zetten en gaan ze keihard werken als werkslaven of zich terugtrekken, met alle gevolgen van dien: depressies, overspannenheid, ongelukkigheid, gebrek aan waardering, gebrek aan erkenning, angst, twijfel, wantrouwen, et cetera.
Dit soort processen ontstaan sluimerend. In de waan van de dag zullen sommige CEO’s en managers niet merken hoe het ervoor staat met de medewerkers. Maar plotseling, als er zoveel ingehouden wordt en de werkdruk torenhoog is, zullen ze het merken als een vulkaan die tot uitbarsting komt.
Hoe kun je dit voor zijn?
Door bedrijvig te zijn in bewustwording, op zoek te gaan naar begeleiding en ondersteuning en het lef te hebben om te investeren in het bedrijf vanuit het menselijk kapitaal. Want al nemen robots en machines veel werk van ons over, het bedrijf is en blijft mensenwerk.
Stap 1.
Ga eens op zoek naar alle mogelijke methoden die voorhanden zijn en kijk uit naar een trainer, coach of begeleider die het beste bij jouw bedrijfscultuur past. Om wat methoden te noemen, want er zijn er heel veel: de DISC-methode, de kernkwaliteiten en het kwadrant, intuïtieve begeleiding, NLP-begeleiding, businesstraining et cetera. Daar begint het mee.
Zelf werk ik vanuit het Ontwikkelingswiel©, een methode die in acht stappen pijnpunten aan het licht brengt, een aanzet geeft tot veranderen, de binnenwereld en buitenwereld zichtbaar maakt en alles in beweging brengt.
Stap 2.
Neem waar en vraag aan het team of de medewerkers waar ze behoefte aan hebben (‘360 graden feedback’-gesprekken). Want alles wat je aandacht geeft groeit. Maar dan wel vanuit passie en liefde.
“Liefde? Gaan we nou soft worden,” hoor ik een stoere bestuurder al zeggen. Dan stel ik even een wedervraag: “Hou je van je werk? Houden van … is dat dan geen liefde?”
Openheid, kracht, enthousiasme en inspiratie vanuit passie en liefde: dat is de kracht die tegenover het negativisme staat. Als er ergens een onbalans is, dan kun je ervoor zorgen dat er weer balans in de zaak komt.
De mens is tot meer in staat dan je denkt!
Teamspirit!
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
