Nu bestaat er geen universeel toepasbaar recept. Je moet immers altijd handelen naar de mogelijkheden van het moment. Hoe groot is de nood – en wordt dat door iedereen erkend? Hoeveel tijd hebben we? En, wat voor budget is er beschikbaar? Dat zijn de belangrijkste vragen. Maar ook de relatie met ondernemingsraad en de vakbonden speelt een rol. Net als de reputatie van de organisatie en het belang daarvan. De antwoorden op die vragen bepalen de ruimte die je hebt om te kiezen hoe de reorganisatie het beste in te richten valt. Ofwel, wat de reorganisatiestrategie moet zijn.
Maar de kans dat de reorganisatie goed verloopt, wordt in het algemeen wel aanmerkelijk vergroot als je ten minste de volgende vijf zaken in acht neemt:
1. Zorg voor een integrale aanpak
Behandel een reorganisatie net zoals een verandertraject. Dus geef duidelijk het doel aan. Als ook het pad daar naar toe. Zorg voor voldoende draagvlak. Lever ondersteuning, aan managers en medewerkers. Betrek alle relevante partijen erbij, in een vroeg stadium. Het is geen ‘HR-feestje’. Iedereen moet aan boord zijn: directie, financiën of bedrijfsvoering, de managers/afdelings- of teamleiders. En juridische zaken of een extern advocaat als ook de afdeling communicatie.
2. Breng een consistent verhaal
Zorg voor een heldere boodschap. Waarom doen we dit? En waarom juist nu? Wat gaat het betekenen? En voor wie? Wanneer gaat het beginnen? En, wanneer is het einde in zicht? Gebruik woorden uit het dagelijks taalgebruik, geen management-speak. Breng perspectief aan: wat gloort er aan de horizon? Zorg ervoor dat alle spelers en sprekers zich aan het script houden. Er is geen ruimte voor eigen verzinsels. En, herhaal hetzelfde verhaal, keer op keer. Net zo lang totdat het je gaat vervelen. En dan weer opnieuw. Zorg voor Q.&A. document dat iedereen kan inzien en dat telkens een update krijgt.
3. Heb alle feiten op een rij
De reorganisatie roept onmiddellijk veel vragen op. Niet alleen bij de start, ook gedurende de uitvoering ervan. Zorg voor antwoorden. Deel – zeker bij gebrek aan andere informatie – procesgegevens, bijvoorbeeld hoeveel vacatures, hoeveel boventalligen, hoeveel medewerkers op gesprek/op assessment/op cursus of training/op sollicitatie/zijn herplaatst etc. Procesinformatie is ook informatie. Men wil weten wie waar komt te zitten. Maar in ieder geval kun je zeggen waar we ons in het hele proces op dit moment bevinden.
4. Oefen sturing uit
Zorg voor afstemming. Voor wat betreft de te ondernemen stappen en acties. Maar ook op de inhoud. Hou de verschillende betrokken partijen bij de les en aan hun rol. Zorg ervoor dat niemand, ook de bestuurder/directeur niet, voor de troepen uitloopt.
5. Wees transparant
Zeg waar het op staat. Wees duidelijk. Geen sluiertaal. Vertel het zoals het is. Zeg wat je nog niet weet. En wanneer je dat wel denkt te weten. Deel alles, voor zover dat mogelijk is qua privacy en dergelijke. Mee-weten is mee-delen. Leidt tot mee-doen.
Tot zover de ‘schijf-van-vijf’. Die ervoor kan zorgen dat de reorganisatie een beetje ‘gezond’ verloopt.
Met één klik complexe HR-vragen beantwoorden, efficiënter omspringen met arbeidsrechtelijke kwesties, makkelijk kandidaten screenen én effectiever talent managen. Volg deze masterclass en leer hoe AI en ChatGPT jouw dagelijkse werkzaamheden kunnen transformeren in alle belangrijke HR-domeinen.
