Racisme op de werkvloer: hoe staan we ervoor?

De inzet van game based assessments kan veel vooroordelen in de selectieprocedure wegnemen. “Een mens heeft een perceptie van wat je kunt op basis van vooroordelen en een computer kijkt naar wat je daadwerkelijk kunt en wie je echt bent,” aldus HR-specialist Bas van de Haterd in de Volkskrant over deze moderne manier van assessments als onderdeel van sollicitatieprocedures. Hij geeft een voorbeeld. De gemeente Rotterdam zocht vorig jaar een nieuwe recruiter. Eén team maakte een selectie voor de sollicitatiegesprekken op basis van cv’s, het andere op basis van testscores van een spel. Een kandidaat die veel te weinig relevante werkervaring had, scoorde wel 100 procent in de game. Hij heette Samir en werkt nu naar volle tevredenheid bij de gemeente.

Uit onderzoek van de Universiteit van Amsterdam blijkt bovendien dat sollicitanten met een migratieachtergrond bij gelijke geschiktheid, ongeacht cijfers en aanbevelingen op hun cv, tot 15 procentpunten minder reacties van werkgevers ontvangen dan kandidaten zonder migratieachtergrond. Een nieuwe arbeidsmarktwet, die naar verwachting dit najaar naar de Tweede Kamer gaat, wil deze achterstelling aanpakken. Werkgevers moeten bij een vacature voortaan aangeven hoe de werving en selectie verlopen en hoe ze daarbij discriminatie voorkomen. Als daaraan niet wordt voldaan, riskeren zij boetes tot 4.500 euro.

Inclusief werkklimaat?

Maar al komen mensen met een ‘diverse’ achtergrond door de ‘voorselectie’, dit wil nog niet zeggen dat ze zich vervolgens ook thuisvoelen op de Nederlandse werkvloer. Dit kan komen door een gebrek aan inclusief werkklimaat. “Mensen die tot een minderheidsgroep behoren hebben daardoor al snel het gevoel dat ze niet gezien worden en dat ze in een mal moeten, aldus Jojanneke van der Toorn, hoogleraar sociale en organisatiepsychologie, in de Volkskrant. “Op die manier ben je ze ook zo weer kwijt. Ontwikkel een duidelijke visie met concrete doelen voordat je allerlei losse acties onderneemt. Kijk vervolgens of je die doelen behaalt en verbind daar consequenties aan, net zoals bij economische doelstellingen.”

De focus zou volgens haar ook niet alleen moeten liggen op de instroom van divers talent, maar juist ook op wie er uitstroomt en waarom. Daarvoor is het van belang dat er een manier komt om diversiteit en inclusie op de werkvloer te monitoren. Nu is het verplicht registreren van etniciteit vanwege de privacywet nog verboden, maar op aandringen van de SER kunnen bedrijven met meer dan 250 werknemers vanaf 1 juli wel geanonimiseerde diversiteitsstatistieken van hun medewerkers opvragen bij het CBS.

LUISTER naar de podcast met Bas van de Haterd over moderne vormen van assessments