Na de zomer van 2012 moest de Amfors Groep (het leer-werkbedrijf voor mensen met een achterstand tot de arbeidsmarkt in Amersfoort e.o.) de effecten van het Bedrijfsplan 2012-2018 doorvoeren. Dat resulteerde in een krimp van 40 fte’s op het staf-en begeleidend personeel, een aanzienlijke krimp van bijna 20% in deze functiegroepen.
In de zomer was een Sociaal Plan overeengekomen tussen Amfors en de vakorganisaties. In september werd ik aangetrokken om de reorganisatie vorm te geven. Het bedongen Sociaal Plan was complex. Geschreven voor zowel de ambtelijke medewerkers als ook voor de overige medewerkers. Het in het Sociaal Plan vastgestelde proces bestond uit aanzegging (aanmerking als herplaatsingskandidaat), herplaatsingsprocedure en een van werk naar werk-periode.
Als Projectmanager aan mij om dit proces in de praktijk vorm te geven en te managen. Al snel bleken er veel keuzemomenten te zijn voor de herplaatsingskandidaten. Ik betwijfelde of dat goed zou zijn. Het maakte het proces en de uitvoering daarvan nog complexer. De HR Professional weet dat wanneer je net je baan verliest een “rouwperiode” ontstaat. Het is best lastig om in die fase essentiële keuzes te moeten maken. Kunnen mensen op grond van de juiste argumenten besluiten? Wat vragen we van mensen? Hiermee in het achterhoofd rekening houdend, heb ik het proces vormgegeven.
Keuzemomenten
Binnen het Sociaal Plan van Amfors bleken vele keuzemomenten. Binnen 3 weken na de aanmelding als herplaatsingskandidaat de eerste keuzes: ga ik mijn belangstelling tonen voor openstaande functies en zo ja op welke? Wil ik verder binnen dit bedrijf? Wil ik dat binnen een andere functie?
Of ga ik liever gebruik maken van de vertrekregeling waarbij ik mijn Van Werk Naar Werk-traject afkoop? Het was eind 2012, toen konden dit soort keuzes nog heel lucratief zijn! En als je inderdaad kiest voor een vertrekregeling, ga je dan akkoord met de vaststellingsovereenkomst en wat ga je daarin bedingen, hoe gebruik je het afkoopbedrag?
Of maak je de keuze gebruik te maken van het van het Van Werk Naar Werktraject? En wil ik daar begeleiding bij door een professionele partij? Amfors bood de mogelijkheid gebruik te maken van drie partijen, welke partij past het beste? Of kies je toch voor een alternatief?
Wil ik de maximale vergoeding bij het Van Werk Naar Werktraject gebruiken voor outplacement of voor scholing of allebei. Hoe kan ik dat het beste vormgeven? Wil ik stages lopen, hoe ga ik dat dan doen
En uiteindelijk de allerbelangrijkste keuze die is te maken: wat wil ik met mijn toekomst ?
Kracht van kiezen
Juist door het maken van al deze keuzes, die ik bij aanvang onmogelijk achtte, ontstond bij herplaatsingskandidaten weer grip op de situatie. Ze kwamen weer in control. Ze werden gedwongen na te denken over hun toekomst en te handelen. De overgang van een passieve rol naar een actieve rol is enorm belangrijk voor het selfesteem.
Het aantal keuzes was aanzienlijk en de consequenties ingrijpend. Echter de keuzemogelijkheden waren steeds overzichtelijk in aantal en consequenties. En juist dit helpt mensen weer in hun kracht te komen.
In de marketing werd lange tijd aangenomen dat we er naar toe moeten werken om zoveel mogelijk keuzemogelijkheden te hebben. We kennen een samenleving gebaseerd op liberalisme en individuele vrijheid. Het voorbeeld van de ijskramen die adverteren met de grootste hoeveelheid aan ijssmaken kennen we allemaal. De kans dat jouw favoriete smaak erbij zit is natuurlijk het grootst. Onderzoeken hebben ook aangetoond dat mensen ontevreden zijn als ze geen enkele keuze krijgen. Bijvoorbeeld één, verplicht outplacementtraject. In dat geval ligt het nog steeds buiten jou.
Maar onderzoek heeft ook aangetoond dat als mensen een ingewikkelde keuze moeten maken, zij vaak kiezen om ‘niet te kiezen’ (Sharif et al, 1993) en na de keuze hierover blijven nadenken (Payne, 1982). Daarom niet: zoek zelf maar een outplacementtraject uit. Dat geeft geen contouren. Bij teveel mogelijkheden is het moeilijk voldoende informatie binnen te halen om de juiste afweging te maken. Daarbij is de teleurstelling te groot als je niet de perfecte keuze hebt gemaakt, je had immers die mogelijkheid. Berry Schwartz (2000) ontwikkelde een theorie waaruit blijkt dat een beetje keuze tussen een aantal opties misschien gelukkiger maakt dan geen keuze en dat teveel keuze minstens net zo ongelukkig maakt als geen keuze.
De onverwachte uitkomst bij deze reorganisatie was dat de herplaatsingskandidaten door verplicht een aantal keuzes te moeten maken, weer in hun kracht kwamen. Ze kwamen in control over hun loopbaan, hun leven. Ik heb mensen met veel energie nieuwe routes zien inslaan, die ze wellicht nooit hadden gekozen, als de reorganisatie ze niet had laten kiezen!
Sinds deze reorganisatie gebruik ik de mogelijkheid tot kiezen vaak in mijn consultancyrol. En iedere keer wordt ik verrast door de kracht van kiezen!
