Kenmerken van Agile werkende organisaties zijn dat het aantal managers vermindert, dat bevoegdheden worden verlegd naar Product Owners en dat de autonomie van teams wordt vergroot. Voor leiders komt het accent te liggen op het uitdragen van de strategie en het faciliteren van teams om doelen te realiseren. In Agile organisaties worden meer coachende ervaringen van leiders gevraagd en daarnaast eveneens skills op het gebied van visieontwikkeling. De meeste leiders ervaren deze verandering als een (persoonlijke) uitdaging. Het vraagt om een reflectie op hun leiderschapsstijl in de context van de organisatieverandering.
De kernvraag hierbij is: wat heb je als leider te ontwikkelen om in je nieuwe rol als leider in een Agile organisatie blijvend waardevolle impact te hebben? Hoewel een persoonlijke transformatie er voor een ieder anders uitziet kunnen we wel een zestal stappen onderscheiden die in de praktijk van belang zijn.
1. Vergroot je bewustzijn van je eigen mindset
Om als leider een beter beeld te krijgen van je kracht en ontwikkelpunten speelt het ophalen van feedback een sleutelrol. Medewerkers vinden het vaak moeilijk om in de hiërarchie hoger geplaatste medewerkers (managers) feedback te geven. Het beeld dat negatieve feedback hun eigen positie schaadt speelt hier een grote rol. Andersom vinden leiders het spannend om eerlijke feedback te vragen aan medewerkers waar ze direct of indirect leiding aan geven.
Uit onderzoek blijkt dat er veelal een groot verschil is tussen de perceptie van medewerkers op het functioneren van een leider en het beeld dat de leider heeft van zichzelf. Om als leider feedback op te halen heb je lef nodig. We geven je twee tips om je over de drempel te helpen:
Tip 1: stel verdiepende vragen over de feedback.
Tip 2: stop met jezelf verdedigen of een ander te overtuigen. Je vraagt naar iemands perceptie op jouw handelen als leider.
2. Verkrijg inzicht in veranderingen die jouw leiderschap raken
Je hebt nu een beeld gekregen over hoe de omgeving jouw leiderschapsstijl ervaart. Dit heeft je direct al nieuwe inzichten opgeleverd. Wanneer je vervolgens inzoomt op de veranderingen in jouw organisatie, zal dit je helpen bepalen welke elementen van je persoonlijk leiderschap directe aandacht vragen om succesvol te blijven in de nieuwe manier van werken en organiseren.
3. Breng focus aan in wat je te leren hebt
Nu je kennis hebt van jouw gedragspatronen en wat het doet met je omgeving, het beeld van hoe de veranderingen in de organisatie jouw leiderschap raken kun je focus aanbrengen in wat je te ontwikkelen en te leren hebt. Om effectief je eigen manier van denken en doen te veranderen helpt het om te begrijpen waarom je iets doet en wat je triggers zijn om op een bepaalde manier te handelen. De manier hoe mensen handelen wordt deels bepaald door wat in het verleden is beloond of bestraft.
Als je in de organisatie altijd bent gewaardeerd voor het ‘blussen van brandjes’ is het lastig om niet direct in te grijpen op het moment dat een team ergens zelf niet direct uitkomt. Of andersom, als je ‘afgerekend’ bent door andere managers vanwege het feit dat je taken hebt gedelegeerd, zul je dat een volgende keer niet meer zo snel doen.
4. Bepaal je aanpak en zorg voor support
Om je manier van denken en doen als leider te veranderen heb je een aanpak en support nodig. Om te groeien is het van belang te beschikken over mensen (‘secure bases’) die je enerzijds veiligheid bieden en anderzijds uitdagen om te experimenteren met nieuw gedrag. Naast collega’s en coaches in de werkomgeving is steun buiten het werk belangrijk.
Secure bases buiten het werk kunnen je helpen om even uit te zoomen zodat je echt ziet wat er aan de hand is. Een verbetermodel als het Toyota Kata-model kan helpen om zowel je persoonlijke langetermijndoelen scherp te krijgen als waar je morgen concreet in het nu mee aan de slag kan gaan om obstakels richting je doel weg te nemen.
5. Herken stagnatie en pak het aan
Stel je hebt een nieuwe leiderschapsrol gekregen, maar je kunt maar moeilijk afscheid nemen van je oude rol. Ondanks je goede intenties lukt het je niet om je leiderschapsstijl te veranderen. In dat geval is het goed om deze situatie te ervaren als een proces van verlies. Het verlies van bijvoorbeeld mandaat, het verlies van collega’s en wijze van invulling van het werk. Het is normaal dat je in een dergelijke situatie van verlies door een soort rouwproces gaat.
Het ontkennen van dit verlies kan ervoor zorgen dat mensen blijven hangen in de oude situatie of mooi weer spelen, terwijl ze wel degelijk onderhuids gemengde gevoelens hebben. Om als leider in je nieuwe rol effectief te zijn is het van groot belang om eventueel verlies te onderkennen. Dit verlies heeft tijd en ruimte nodig. Durf jezelf de vraag te stellen in hoeverre je op de juiste plek zit.
6. Oefen met vaardigheden die helpen om je leiderschap te versterken
Om als leider een positieve impact te hebben op je team spelen concrete sociale en communicatieve vaardigheden een grote rol. Zo gebeurt het bijvoorbeeld regelmatig dat het onduidelijk is wat leiders en professionals precies verwachten van elkaar. Verwachtingen worden onvoldoende expliciet gemaakt met miscommunicatie als gevolg.
Onduidelijk is wie wat gaat doen en wie de problemen gaat oplossen als iets niet direct lukt. Ook zien we dat hoewel de verwachtingen besproken zijn alsnog het risico bestaat dat onder stress een leider de taken van een medewerker ongevraagd gaat overnemen.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
