Een werkneemster werkte 26 uur per week. De werkgever was niet tevreden over haar functioneren en stelde daarom voor dat ze voortaan 20 uur per week zou gaan werken tegen een navenant lager salaris. Hoewel zij er niet mee instemde, betaalde werkgever vanaf een bepaalde datum nog slechts het loon voor 20 uur per week. De werkgever beriep zich op de contractuele mogelijkheid om de arbeidsvoorwaarden, zoals de arbeidsduur, te mogen wijzigen als daarvoor een zwaarwichtig belang bestaat.
Disfunctioneren geen zwaarwichtig belang
Disfunctioneren is echter geen zwaarwichtig belang voor eenzijdige wijziging van de arbeidsduur, aldus de kantonrechter. Deze merkte ook fijntjes op dat niet valt in te zien dat als de werkneemster 26 uur per week zou disfunctioneren, dat het probleem zou zijn opgelost als ze voortaan 20 uur per week zou werken. Bovendien komt het op deze wijze toepassen van het wijzigingsbeding neer op een gedeeltelijk ontslag, namelijk voor 6 uur per week. Dat is in strijd met het gesloten stelsel van ontslagrecht in Nederland.
De werkneemster wint de procedure en behoudt aanspraak op een dienstverband van 26 uur per week, met bijbehorend salaris.
Kantonrechter Tilburg, 26 september 2012, LJN: BX9849
Tip
Een eenzijdig wijzigingsbeding kan de werkgever helpen als hij verandering in de arbeidsvoorwaarden wil aanbrengen. Eenzijdige wijziging (van arbeidsduur) kan niet worden ingezet bij disfunctioneren. Dan moet de werkgever inzetten op een functioneringstraject.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
