Een vrouw is sinds 2007 in dienst van een gerechtsdeurwaarderskantoor. Zij is zelf ook deurwaarder en geeft leiding aan de huurafdeling. In 2010 is zij getrouwd met een van de bestuurders van het kantoor. Collega’s klagen over haar omdat zij zich grensoverschrijdend zou hebben gedragen.
Verder was er gedoe rondom de Surinaamse nevenvestiging van het kantoor en de vrouw zou niet voldoen aan redelijke verzoeken van de werkgever.
Reden genoeg, vindt de werkgever, om haar in oktober 2023 op staande voet te ontslaan. De vrouw is het hier niet mee eens en vraagt de rechtbank Rotterdam dit ontslag te vernietigen.
Dringende redenen
Een werkgever is bevoegd de arbeidsovereenkomst op grond van een ‘dringende reden’ op te zeggen, maar moet die reden dan wel direct aan de werkgever vertellen. Dringende reden zijn, zo staat in het Burgerlijk Wetboek ‘zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die tot gevolg hebben dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. De kantonrechter onderzoekt of de verwijten van de werkgever onder deze bepaling vallen.
Angstcultuur
In de ontslagbrief staat dat de vrouw collega’s ernstig beledigde, intimideerde en denigreerde. Zeker twee van hen hebben vanwege haar stijl van leidinggeven hun baan opgezegd. De vrouw zou door te schreeuwen een angstcultuur hebben gecreëerd. Zij omschrijft zich zelf als een ‘gepassioneerd’ iemand die collega’s soms stevig toespreekt.
Onverwijldheid
Volgens de kantonrechter betreffen deze klachten vooral de stijl van communiceren. Schreeuwen en woorden als ‘idioten’ gebruiken, dat hoort niet. Maar dit is volgens de kantonrechter niet dermate ernstig dat sprake is van een dringende reden. De werkgever had minder zware arbeidsrechtelijke maatregelen kunnen nemen, zoals een verbetertraject, een officiële waarschuwing of het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Daar komt bij dat de werkgever de klachten al een half jaar kende. Zelfs als sprake was van een ‘dringende reden’, is met dit ontslag op staande voet niet voldaan aan een ander wettelijk vereiste: de zogenoemde onverwijldheid, het direct op de hoogte stellen van de reden van ontslag aan de werknemer.
Een half jaar nadat de (eerste) feiten zich hebben voorgedaan is niet ‘onverwijld’ te noemen. Op deze grond kan de vrouw niet worden ontslagen.
Verbod op nevenwerkzaamheden
En de Surinaamse vestiging? Die zou worden opgericht om de werkdruk op de afdeling huur te verlagen, de vrouw zou hiervan bestuurder worden. Maar omdat zij – volgens haar werkgever – geen inzage gaf in de financiële stukken van deze nevenvestiging, weigert zij redelijke voorschriften op te volgen. De vrouw verweert zich: het Surinaamse bedrijf is geen nevenvestiging maar een losse entiteit. In dat geval, betoogt de werkgever, overtreedt zij het verbod op nevenwerkzaamheden en verrijkt zij zich ongerechtvaardigd. Ook dat vormt een dringende reden voor ontslag, vindt de werkgever.
Ontdek de aspecten van verschillende soorten arbeidsovereenkomsten, leer om te gaan met zieke werknemers volgens de Wet Verbetering Poortwachter, en beheers de complexiteit van het ontslagrecht. Een onmisbaar pakket voor iedere HR-professional die up-to-date wil blijven met de nieuwste ontwikkelingen in de arbeidsrechtpraktijk.
Ter verantwoording roepen
Inmiddels staat vast dat het Surinaamse bedrijf een losse entiteit is, waar de vrouw en haar echtgenoot in het najaar van 2022 aan de slag zijn gegaan, kennelijk mét toestemming van de werkgever, constateert de kantonrechter. De echtgenoot had hierover regelmatig met de werkgever gecommuniceerd. Zijn vrouw kan dan niet worden verweten hierover niet transparant of zelfs heimelijk te hebben gehandeld, vindt de kantonrechter.
Bovendien waren er in een jaar tijd genoeg momenten om haar ter verantwoording te roepen over de gang van zaken of om dingen anders te regelen. Maar dat deed de werkgever niet. De kwestie rond de ‘nevenvestiging’ was geen dringende reden om de vrouw te ontslaan, los van het feit dat die dringende reden niet onverwijld is gegeven.
Wettelijke verhoging
Opgeteld heeft de werkgever de vrouw ten onrechte op staande voet ontslagen. De arbeidsovereenkomst blijft in stand en de werkgever moet het salaris van de vrouw doorbetalen. Omdat de betaling al was stopgezet, heeft zij achteraf gezien haar salaris te laat ontvangen. Dan maakt de werknemer aanspraak op een wettelijke verhoging hierover, die kan oplopen tot 50 procent van het salaris.
De kantonrechter matigt dit tot 20 procent, omdat de wettelijke verhoging niet zozeer is bedoeld als schadevergoeding, maar eerder als prikkel om het loon op tijd te betalen.
Lees ook: Werknemer heeft de regie bij ontslag op staande voet
Gerelateerd
Tijdens People Analytics en AI 2025 ontdek je hoe je technologische oplossingen kunt inzetten om medewerkers aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden. Of je nu een beginner bent of een ervaren professional, deze dag biedt een dynamisch programma vol workshops, kennissessies en inspirerende praktijkvoorbeelden die je zullen helpen de toekomst van werk vorm te geven.
