Deze zaak gaat over een man die in de buitendienst bij een gemeente werkt. Als hij drie jaar in dienst is, meldt hij zich ziek. Volgens de bedrijfsarts begon het ziekteverzuim met medische beperkingen, maar die zijn na een paar weken verdwenen. De werknemer kan gewoon weer aan de slag – maar dat gaat verre van soepel.
De werknemer wordt omschreven als een harde werker en een betrokken collega. Maar hij kan hectisch en chaotisch overkomen, mist soms structuur en is nogal impulsief. Door dit gedrag kunnen collega’s zich tegen hem gaan keren. Hij verzuimt meerdere keren zijn verlofuren goed te registreren, en krijgt daarvoor een schriftelijke waarschuwing. Overplaatsingen naar andere teams heeft niet geholpen, ook daar was hij moeilijk aan te sturen.
De oorzaak van dit gedrag: hij heeft ADHD en PTSS, de werkgever is daarvan op de hoogte. Daarom krijgt de werknemer een coachingstraject en een buddy voor het aanvragen van verlof. Desondanks blijft zijn gedrag tot problemen leiden: de werknemer is snel afgeleid, heeft moeite met het werken binnen groepen, hij onderneemt acties die hij niet goed afstemt zijn met collega’s, doet tijdens werktijd boodschappen en meldt zijn afwezigheid nog steeds niet correct.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
Voor de werkgever is dit alles reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter gaat daarin mee: die constateert (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer, zodanig dat niet van de werkgever kan worden verwacht dat hij het dienstverband in stand houdt. Dit heet de e-grond.
Tegen deze beslissing gaat de werknemer in hoger beroep bij het gerechtshof Den Haag. Hij wil dat de arbeidsovereenkomst wordt hersteld, en anders een billijke vergoeding van ruim € 65.000 bruto.
Gedragsproblemen
Bij het hof stelt de werknemer dat zijn gedrag is terug te voeren op zijn ADHD en PTSS. Daardoor is hij druk, hectisch, snel afgeleid en in de regel niet in staat om administratieve taken goed te verrichten. Een psychiater en een GZ-psycholoog bevestigen dat hij ADHD heeft. De verzekeringsarts verklaart dat administratieve werkzaamheden (zoals de verlofurenregistratie) niet passend zijn bij de belastbaarheid en arbeidsmogelijkheden van de werknemer, wat weer zijn oorzaak vindt in ADHD en PTSS.
Handicap
Het gerechtshof neemt deze deskundigenberichten over: deze werknemer heeft te maken met langdurige beperkingen die volledige deelname aan het beroepsleven beletten. Zijn ADHD met PTSS moet dan ook worden aangemerkt als handicap of chronische ziekte in de zin van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ).
Deze wet verplicht een werkgever te onderzoeken of aan de beperkingen waarmee een werknemer in het dagelijkse werk te maken heeft – in deze zaak: de gedragsproblemen van de werknemer –, kan worden tegemoet gekomen door bepaalde aanpassingen. De eerste taak die op een werkgever rust is dan ook: het behoorlijk onderzoeken van de aard van de aandoening en de gevolgen daarvan voor het dagelijkse werk.
Deze werkgever gaf aan dat de werknemer zelf kenbaar moest maken welke maatregelen de werkgever had moeten nemen om zijn functie goed te kunnen vervullen, maar dat is een omkering van de verplichtingen. Het inschakelen van de coach, hoe goed bedoeld ook, is niet hetzelfde als behoorlijk onderzoek doen en is ook geen toereikende aanpassing, het plaatsen van de werknemer op andere afdelingen ook niet.
Als naast ADHD ook PTSS is vastgesteld, is medische behandeling, waaronder medicatie, de juiste route. Deze werkgever heeft niet voldaan aan de verplichtingen uit de WGBH/CZ.
Verboden onderscheid
De gronden die de werkgever voor het ontbindingsverzoek heeft aangevoerd, hebben te maken met de beperkingen die voor de werknemer voortvloeiden uit ADHD en PTSS. Daarmee berust het ontbindingsverzoek op indirect onderscheid uit de WGBH/CZ. Zo’n onderscheid is verboden bij het beëindigen van een arbeidsverhouding.
Het hof oordeelt dat de kantonrechter ten onrechte de ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft toegewezen. Hoewel het hof de werkgever kan veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen of aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen, bepaalt het hof anders: het herstelt zelf de arbeidsovereenkomst, met terugwerkende kracht.
Personeel voorbereiden
Het hof neemt best aan dat het bij de werkgever niet heeft ontbroken aan welwillendheid tegenover de werknemer, en dat de werkgever de nodige moeite heeft genomen om rekening te houden met zijn beperkingen. Maar dat had beter gekund als de werkgever, zoals de WGBH/CZ voorschrijft, daar behoorlijk onderzoek naar zou hebben gedaan.
Dan zou ook eerder een adequate medische behandeling van de grond zijn gekomen. Een behoorlijk onderzoek zou ook eerder hebben geleid tot meer begrip voor de eigenaardigheden van de werknemer, tot minder irritatie bij collega’s en tot een betere omgang met de beperkingen van de werknemer.
Mogelijk leidt de terugkeer van de werknemer tot onrust op de werkvloer, maar het is de taak van de werkgever haar personeel hier behoorlijk op voor te bereiden.
Lees ook:
Gerelateerd
Ontdek tijdens ons evenement de nieuwste inzichten en praktische handvatten om talent binnen jouw organisatie te koesteren en te behouden. Thema’s zoals generatieverschillen, waardegedreven organisaties en het creëren van een veilige werkomgeving komen uitgebreid aan bod. Laat je inspireren door boeiende keynotes en leer van praktijkcases van toonaangevende bedrijven.
