Ontslag
Nieuws
Door: mr. Björn Schouten, Boontje advocaten
5 februari 2013
Een werkgever heeft in het algemeen de verplichting om zich als goed werkgever te gedragen. Uit deze verplichting vloeit voort dat een werkgever er niet lichtzinnig toe mag besluiten om een werknemer op non-actief te stellen. De werknemer kan immers als gevolg van de non-actiefstelling (reputatie)schade lijden. De werkgever mag de werknemer alleen op non-actief stellen, als hij daarvoor een deugdelijke grond heeft en hij een redelijk belang heeft dat zwaarder weegt dan het belang van de werknemer.

Een werknemer, tevens lid van de or, wordt door zijn werkgever medegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Enige tijd na deze mededeling wordt de werknemer in afwachting van zijn ontslag op non-actief gesteld. De reden van de non-actiefstelling was nooit schriftelijk aan de werknemer gecommuniceerd. De werknemer heeft hierop in kort geding gevorderd dat hij wederom toegelaten zou worden op het werk. Bij de rechter is gebleken dat de non-actiefstelling werd gebaseerd op een samenspel van vermeend disfunctioneren en een vertrouwensbreuk. De vertrouwensbreuk werd gebaseerd op een uitlating die de werknemer had gedaan in een vergadering van de ondernemingsraad, waarin een bestuurder werd beschuldigd van intimiderend gedrag. Deze uitlating was bij de werkgever in het verkeerde keelgat geschoten, aangezien deze werknemer dezelfde bestuurder reeds één jaar eerder ten onrechte had beschuldigd van frauduleus handelen.

Onvoldoende grond

Ten aanzien van het vermeende disfunctioneren overweegt de kantonrechter dat dit onvoldoende door de werkgever is onderbouwd. Ten aanzien van de vertrouwensbreuk overweegt de kantonrechter dat de eerste uitlating niet langer aan de non-actiefstelling ten grondslag kon worden gelegd, nu de werknemer hiervoor zijn excuses had aangeboden en sindsdien al enige tijd was verstreken. Ook de tweede uitlating kon volgens de kantonrechter niet aan de non-actiefstelling ten grondslag worden gelegd, aangezien hij deze uitlating had gedaan in zijn hoedanigheid van or-lid, zodat terughoudend moet worden omgegaan met arbeidsrechtelijke consequenties die hieraan worden verbonden.

De kantonrechter komt vervolgens tot de conclusie dat de werkgever onvoldoende grond had om de werknemer op non-actief te stellen en dat het belang van de werknemer moest prevaleren, zodat hij wederom moest worden toegelaten op het werk. Ook werd meegewogen dat de reden van de non-actiefstelling nooit aan de werknemer was medegedeeld.

Rechtbank Utrecht, sector kanton, 2 november 2012, LJN: BY 4350

Tip

Schat uw belang vooraf goed op waarde voordat u iemand op non-actief stelt. Daarnaast is het raadzaam de redenen van de non-actiefstelling schriftelijk aan de werknemer te bevestigen.