Werkgevers krijgen veel vrijheid om hun onderneming naar eigen inzicht te besturen. Zodra een werkgever moet reorganiseren, verandert dat. Hij moet namelijk de wet- en regelgeving volgen bij het boventallig verklaren van werknemers. Het Ontslagbesluit bepaalt dat de bestuurder de ontslagvolgorde moet vaststellen met het afspiegelingsbeginsel. Dit beginsel is bedoeld om op een objectieve manier en zonder willekeur werknemers te selecteren voor ontslag. Toch proberen werkgevers het afspiegelingsbeginsel te omzeilen. Dat doen zij met de stoelendansmethode.
Stoelendans
Via de stoelendansmethode oefent een werkgever invloed uit op de functieopbouw in de organisatie. Dat doet hij door binnen de organisatie eerst een gehele functie(groep) te laten vervallen. Alle werknemers in die functie (groep) worden dan boventallig verklaard. Er is dan geen ruimte meer voor afspiegeling binnen de categorie uitwisselbare functies (iedereen is immers boventallig). Vervolgens creëert de werkgever nieuwe functies waarop de boventallige werknemers kunnen solliciteren. De werkgever heeft hierbij de mogelijkheid om kwalitatief goede werknemers te selecteren voor de nieuwe functies. Op die manier worden werknemers, die anders op basis van het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking zouden komen, feitelijk voor ontslag behoed. Velen zijn van mening dat bij de stoelendansmethode de kwaliteit van de werknemer het criterium is. Deze methode staat daarom ook wel bekend als de ‘kwalitatieve selectie methode’. Noodzaak Voor een geldige toepassing van de stoelendansmethode verandert de werkgever dus de functieopbouw binnen de organisatie. Dat kan hij doen door bijvoorbeeld een complete functielaag te schrappen. Die beslissing kan de werkgever echter niet maken zonder dit voor te leggen aan de OR. De OR heeft op basis van artikel 25 lid 1 van de WOR namelijk adviesrecht over deze belangrijke wijziging in de organisatie. Voor de OR is dan de taak weggelegd om advies te geven over een voorgenomen besluit als het gaat om een organisatorische wijziging van de onderneming. Hierbij is het belangrijk dat uw raad kijkt naar de noodzaak van het wijzigen van de functieopbouw. Is er een aantoonbare bedrijfseconomische of – organisatorische reden voor de wijziging van de functieopbouw of probeert de werkgever van werknemers af te komen die hij liever kwijt dan rijk is?
Zorgvuldig
Een OR hoeft niet meteen negatief te adviseren over een reorganisatie waarbij de bestuurder de stoelendansmethode toepast. De kans bestaat namelijk dat het wijzigen van de functieopbouw van de organisatie noodzakelijk is. Als er daadwerkelijk nieuwe functies worden gecreëerd, waarvoor de werknemers op een objectieve manier worden geselecteerd, is een positief advies heel goed denkbaar. De OR heeft voornamelijk een actieve rol in het toezicht op de reorganisatie, waarbij het belangrijk is dat er geen sprake is van subjectiviteit of willekeur. Het staat namelijk voorop dat een stoelendansmethode zorgvuldig moet worden toegepast. Zorg dus dat u daar vanuit uw OR dicht op zit!
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
