Een supermarkt spreekt een assistent supermarktmanager concreet op zijn functioneren aan, maakt gespreksverslagen, evalueert het functioneren, biedt begeleiding en coaching en biedt de werknemer een verbetertraject. Omdat dit alles niet tot voldoende resultaat leidt, wordt de werknemer gedegradeerd. De supermarkt halveert zijn salaris in een periode van 3,5 jaar.
Goed werkgever- en werknemerschap
De werknemer protesteert hiertegen. De arbeidsovereenkomst kent geen eenzijdig wijzigingsbeding. De redelijkheid van de maatregelen wordt in zo’n geval getoetst aan goed werkgever- en werknemerschap. De kantonrechter vond dat de werkgever volgens het boekje de disfunctionerende werknemer had begeleid zodat de eenzijdige wijziging is toegestaan. Van de werknemer wordt verwacht hiermee in te stemmen, zeker nu de functiewijziging betekent dat hij wel in dienst kan blijven.
Kantonrechter Gorinchem, 14 juni 2010, LJN: BM8174.
Zie ook: Hoge Raad, 11 juli 2008, LJN: BD1847
Tip: De conclusie dat een disfunctionerende werknemer moet vertrekken is soms (te) snel getrokken. Dit is voor een werkgever vaak pas het begin. Hij moet een zorgvuldig en intensief begeleidings- en verbetertraject inzetten. Soms is al na enkele maanden de conclusie dat verbetering niet mogelijk is. Functiewijzing en salarisverlaging zijn dan reële maatregelen als alternatief voor een ontslag wegens disfunctioneren.
Met één klik complexe HR-vragen beantwoorden, efficiënter omspringen met arbeidsrechtelijke kwesties, makkelijk kandidaten screenen én effectiever talent managen. Volg deze masterclass en leer hoe AI en ChatGPT jouw dagelijkse werkzaamheden kunnen transformeren in alle belangrijke HR-domeinen.
