Opzegtermijnen: denk er niet te gemakkelijk over

Wettelijk is bepaald dat de opzegtermijn een maand voor de werknemer bedraagt en voor de werkgever afhankelijk is van de duur van de arbeidsovereenkomst. De berekening is als volgt:

• Tot 5 jaar:  1 maand opzegtermijn
• Van 5 tot 10 jaar: 2 maanden opzegtermijn
• Van 10 tot 15 jaar: 3 maanden opzegtermijn
• 15 jaar of langer: 4 maanden opzegtermijn

Van deze voor de werkgever geldende termijn mag nog een maand worden afgetrokken als de ontslagprocedure via het UWV is doorlopen. Er moet altijd wel minimaal één maand opzegtermijn overblijven. De opzegtermijn voor de werknemer mag langer zijn dan een maand maar dan geldt voor de werkgever het dubbele. Dus bij twee maanden opzegtermijn voor de werknemer geldt dat de werkgever een opzegtermijn van vier maanden heeft.  Dit alles is te vinden in artikel 7:672 BW.

Fictieve opzegtermijn

Een fictieve opzegtermijn komt in beeld als geen sprake is van opzegging van een arbeidsovereenkomst en dus ook niet van in acht te nemen opzegtermijn. Denk aan een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter of aan het overeenkomen van een beëindigingsovereenkomst. In die gevallen moet rekening worden gehouden met de opzegtermijn die zou gelden als er had moeten worden opgezegd na verkregen ontslagvergunning van het UWV.

Ontbinding arbeidsovereenkomst via kantonrechter

Stel: een werknemer werkt acht jaar bij een bedrijf en de arbeidsovereenkomst wordt op 13 december 2013 ontbonden door de kantonrechter. Als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden door de kantonrechter,  geldt er geen opzegtermijn.  De kantonrechter is vrij om op elk moment de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Als  de werknemer vervolgens een WW-uitkering aanvraagt,  zal het UWV een fictieve opzegtermijn hanteren. Dit is dan de opzegtermijn die geldt voor de werkgever. In het bovengenoemde voorbeeld geldt dan een fictieve opzegtermijn van twee maanden. De fictieve opzegtermijn begint te lopen vanaf de datum waarop de beschikking van de kantonrechter wordt afgegeven.

Beëindiging dienstverband  via een vaststellingsovereenkomst

Als de arbeidsovereenkomst van de werknemer eindigt via een vaststellingsovereenkomst, dan vindt er ook geen bonuskorting plaats van een maand. De fictieve opzegtermijn begint dan te lopen vanaf het moment waarop partijen de beëindigingsovereenkomst hebben ondertekend.
Stel dat partijen het einde van de maand mondeling overeenstemming hebben bereikt over de voorwaarden waaronder de beëindigingsovereenkomst wordt aangegaan dan nog is de datum van de schriftelijke vastlegging,  ook al is die pas het begin van de daaropvolgende maand, bepalend voor de telling van de opzegtermijn.
Zie: CRvB 6 november 2013, ECLI:NL:CRVB:2013:2319

Tegen het einde van de maand

Opzegging vindt als hoofdregel plaats tegen het einde van de maand. De vraag is dan of dat het einde van de eerste of van de laatste maand is. Bij iemand die een maandloon ontvangt maakt dat materieel geen verschil.  Stel je zegt een werknemer op 14 december op met een opzegtermijn van een maand. Of je nu een maand verder telt en uitkomt op 14 januari en dan opzegt tegen het einde van de maand of je gaat eerst naar het einde van de maand en berekent dan de opzegtermijn van een maand. In beide gevallen kom je uit op 31 januari 2014 als datum waarop het dienstverband eindigt.

Dit ligt anders bij een vierwekenloner. In een cao, bijvoorbeeld de cao grafimedia, kan zijn overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst slechts kan worden opgezegd tegen het einde van de betaalperiode. Hier maakt het dus wel degelijk verschil of wordt uitgegaan van de eerste of de laatste betaalperiode. Het antwoord moet zijn dat moet worden uitgegaan van de laatste maand dan wel laatste betaalperiode.  De duur van de opzegtermijn wordt direct berekend vanaf het moment van opzeggen waarna vervolgens tegen het eind e van de desbetreffende maand/betaalperiode wordt opgezegd.

Tip

Meer informatie over opzegtermijnen? Zie het boek Arbeidsrecht 2013 voor de professional