Over de (on)geldigheid van een ontslag op staande voet kan jaren worden geprocedeerd. Om intussen zekerheid te krijgen dat de arbeidsovereenkomst in ieder geval eindigt, vragen werkgevers de rechter daarom ‘voorwaardelijke ontbinding’ van de arbeidsovereenkomst. Vanuit de gedachte: als het ontslag op staande voet achteraf ongeldig blijkt, eindigt de arbeidsovereenkomst toch (door de rechterlijke ontbinding) en is de loondoorbetaling beperkt. Dit veiligheidsventiel blijkt onder de Wet werk en zekerheid (Wwz) nog maar van beperkte waarde, aldus de uitspraak van de Hoge Raad (HR 23 december 2016, ECLI:NL:HR:2016:2998).
De Hoge Raad oordeelt dat een verzoek om voorwaardelijke ontbinding alleen nog kan als de kantonrechter het ontslag op staande voet vernietigt. So far so good voor de werkgever: het ontslag op staande voet gaat dan weliswaar onderuit, maar de kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst nog wel (voorwaardelijk) ontbinden. En voor dat ontbindingsverzoek kan de werkgever dezelfde feiten en omstandigheden gebruiken als voor het ontslag op staande voet, en zo dus alsnog de gewenste beëindiging van de arbeidsovereenkomst bereiken.
Minder snel zekerheid voor werkgever
Maar wat als de kantonrechter het ontslag op staande voet geldig vindt? Dat is op zich ook goed nieuws voor de werkgever natuurlijk. Maar, dan kan de rechter geen voorwaardelijke ontbinding uitspreken, aldus de Hoge Raad. Dus als de werknemer daarna naar het gerechtshof stapt en het hof het ontslag op staande voet alsnog vernietigt, dan heeft de werkgever een probleem: de werknemer is met terugwerkende kracht nog in dienst, heeft recht op loon, én de escape van de voorwaardelijke ontbinding heeft hij niet. En dan voorwaardelijke ontbinding bij het gerechtshof vragen, kan de werkgever ook niet helpen.
Hoewel voorwaardelijke ontbinding dus nog steeds wel mogelijk is, levert ontslag op staande voet nog minder snel zekerheid voor de werkgever op. Dus weet waar je aan begint bij een ontslag op staande voet. Een “gewone” ontbinding, bijvoorbeeld wegens verwijtbaar handelen, biedt naar verwachting op kortere termijn meer zekerheid.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
