Zowel jij als je medewerker kunnen verschillende redenen hebben om de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Die redenen moeten gegrond zijn en voldoen aan wettelijke eisen. Een goede voorbereiding is een voorwaarde voor een zorgvuldige ontslagprocedure. Zoals je bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst alles goed regelt, zo moet je dat ook doen bij het beëindigen ervan. Het hebben van een baan is voor veel mensen van levensbelang. Niet alleen is het een manier om in hun inkomen te voorzien, voor sommigen is het een levensvervulling en deel van hun identiteit. Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan dus grote gevolgen hebben, zowel financieel als emotioneel. Niet alleen daarom moet je als werkgever zorgvuldig zijn, het kan je organisatie ook veel geld kosten als je de wettelijke regels niet in acht neemt.
Soms is mediation een betere optie dan ontslag
Als je als werkgever verzuimt alternatieve geschillenbeslechting in te zetten kan je dat soms duur komen te staan, zo leert deze uitspraak maar weer waarin werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht vanwege vermeend verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding.
Soorten ontslag
In Nederland hebben we een zogenoemd gesloten ontslagstelsel. Dat houdt in dat er maar een beperkt aantal manieren is waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. De meeste daarvan zijn in de wet geregeld. De belangrijkste regels voor ontslag vind je in het Burgerlijk Wetboek. Daarnaast gelden er aanvullende regelingen, zoals de Ontslagregeling en de regeling UWV ontslagprocedure. UWV hanteert zelf ook nog uitvoeringsregels en heeft dus een eigen toetsingskader.
• Einde van rechtswege
Dit speelt in de volgende situaties:
- een medewerker heeft een contract voor bepaalde tijd en dat loopt af;
- in het contract is geregeld dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt als de medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt;
- de medewerker overlijdt.
• Beëindiging met wederzijds goedvinden
In deze situatie willen zowel de werkgever als de medewerker de arbeidsovereenkomst beëindigen. Hiervoor leg je bepaalde afspraken tussen werkgever en medewerker vast in een vaststellingsovereenkomst (VSO) of een beëindigingsovereenkomst. Hierbij moet je denken aan zaken als wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst, tot wanneer werkt je medewerker door, hoe worden de vakantiedagen verrekend, krijgt je medewerker nog een vergoeding mee of een budget voor scholing? Deze afspraken leg je vast en daarmee maak je samen een einde aan de arbeidsovereenkomst.
Het is belangrijk dat de overeenkomst voor beëindiging met wederzijds goedvinden aan een aantal voorwaarden voldoet, wil de medewerker zo nodig aanspraak kunnen maken op een WW-uitkering.
Zo moet je laten zien dat het initiatief voor de beëindiging van de werkgever is uitgegaan. Ook is belangrijk dat je aantoont dat er geen sprake is van verwijtbaarheid aan de kant van je medewerker en er ook niet een dringende reden speelt voor ontslag op staande voet. Dat moet duidelijk blijken uit de overeenkomst die je opstelt. Dan moet je alleen nog samen de opzegtermijn overbruggen, maar verder ben je binnen de grenzen van de wet vrij om af te spreken wat je wilt.
Let wel op, als een medewerker ziek is kan hij geen vaststellingsovereenkomst tekenen anders verspeelt hij zijn recht op een uitkering. De medewerker moet dus arbeidsgeschikt zijn om een vaststellingsovereenkomst te kunnen tekenen.
Aandachtspunten bij vaststellingsovereenkomst (VSO)
Beëindiging met wederzijds goedvinden via een VSO is de meest voorkomende vorm van ontslag, zowel bij mkb-bedrijven als bij grotere organisaties. Het gebruik daarvan is de afgelopen jaren toegenomen. Belangrijk is om je te goed laten adviseren over wat wel en niet wettelijk mogelijk is, wat de wensen zijn en de afspraken zorgvuldig vast te leggen.
Vaak meldt zich tijdens dit proces namelijk een jurist van de rechtsbijstandverzekering van de medewerker of een advocaat. Deze kijkt of het voorstel redelijk is en kan alsnog willen onderhandelen. Het is dus verstandig om vooraf al te weten of het zin heeft om de stap naar de kantonrechter te zetten, mocht het niet lukken om tot een vaststellingsovereenkomst te komen.
Een van de valkuilen bij ontslag speelt dan ook bij vaststellingsovereenkomst. Partijen blijken bijvoorbeeld niet goed genoeg nagedacht te hebben over details en mogelijke wensen op langere termijn. Met de vaststellingsovereenkomst moet alles in één keer goed afgehecht worden, zodat de medewerker niks meer van jou te vorderen heeft en andersom. Wil je je bijvoorbeeld later kunnen beroepen op een concurrentiebeding, dan zul je dat in de overeenkomst moeten opnemen inclusief een boete bij eventuele overtreding. Zie ook Checklist Einde arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden
• Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet is de meest vergaande sanctie die je maar kunt geven in het arbeidsrecht. Dat kan spelen doordat zich een opzichzelfstaande situatie voordoet, denk aan een diefstal of fraude . Ook kan het de laatste stap zijn in een verleden van verwijtbaar handelen, diverse schriftelijke waarschuwingen, tot de laatste waarin staat dat de werkgever bij de volgende overtreding direct overgaat tot ontslag op staande voet. In dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst meteen, de medewerker heeft geen recht meer op loon. Hij verspeelt zijn WW-rechten, want er is veelal sprake van verwijtbare werkloosheid.
Ontslag op staande voet is een heftige sanctie. Je moet dus goed kijken naar alle feiten en omstandigheden. Wat is er gebeurd en is hetgeen is voorgevallen ernstig genoeg? Heb je je medewerker eerder of zelfs meerdere keren gewaarschuwd, en hoe heeft je medewerker tot die tijd gefunctioneerd? Die zaken, en ook de persoonlijke omstandigheden, moet je allemaal meewegen om te beoordelen of ontslag op staande voet inderdaad de juiste sanctie is of dat er wellicht nog andere mogelijkheden zijn, zoals nog een waarschuwing.
Ontslag op staande voet. Enkele uitspraken
• Opzegging via UWV
Een ontslagprocedure via UWV speelt bij langdurige arbeidsongeschiktheid (na twee jaar ziekte) en bij een reorganisatie. Dit gaat om ontslaggronden a en b uit het BW (zie verderop)
• Ontslag vanwege persoonlijke redenen
Voor ontslag om persoonlijke redenen moet je naar de kantonrechter. Je hebt bijvoorbeeld een medewerker die frequent verzuimt, er is sprake van verwijtbaar handelen of disfunctioneren, er speelt een arbeidsconflict waardoor de relatie is verstoord. De persoonlijke redenen zijn ontslaggronden c tot en met h uit het BW (zie verderop).
Persoonlijke redenen hebben betrekking op het gedrag van de medewerker, die kan iets doen of laten, terwijl een medewerker er niets aan kan doen als hij langdurig arbeidsongeschikt is of te maken krijgt met een reorganisatie waarbij arbeidsplaatsen komen te vervallen of hij boventallig wordt verklaard. UWV toetst bij ziekte bijvoorbeeld of er aan de re-integratieverplichtingen is voldaan en of er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn. UWV kan dan een ontslagvergunning afgegeven. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst dan opzeggen.
Succesvol ontslag wegens disfunctioneren: adequaat functieprofiel óók van groot belang
Voor ontbinding wegens disfunctioneren is van essentieel belang dat de werkgever een goed (dis)functioneringsdossier heeft opgebouwd. Een (dis)functioneringsdossier bouw je onder meer op door (kritische) gesprekken met de werknemer te voeren en vast te leggen. En een verbetertraject te doorlopen. Uit een recente uitspraak van de rechtbank Limburg blijkt dat een adequaat functieprofiel óók van groot belang is voor een succesvol ontslag wegens disfunctioneren.
Redelijke gronden voor ontslag
In artikel 7:669 BW staat dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen als:
- daar een redelijke grond voor is, en
- herplaatsing van de medewerker, al dan niet met behulp van scholing, niet binnen een redelijke termijn mogelijk is of te verwachten is. Er speelt geen verwijtbaar handelen of nalatigheid (ontslaggrond e).
In lid 3 van art. 7:669 BW staan de redelijke ontslaggronden.
Voor ontslaggronden a en b moet de werkgever een ontslagvergunning via UWV aanvragen, dat is van toepassing bij:
a. bedrijfssluiting of verval van arbeidsplaatsen om bedrijfseconomische redenen. Zie ook Stappenplan bij reorganisatie met bedrijfseconomisch ontslag
b. langdurige arbeidsongeschiktheid waarbij niet aannemelijk is dat de medewerker op tijd voldoende hersteld is (in beginsel mogelijk na ten minste 2 jaar ziekte)
Bij meer persoonlijke redenen moet je voor een ontslagvergunning naar de kantonrechter. Dat geldt voor de volgende ontslaggronden:
c. frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering
d. ongeschiktheid voor de bedongen arbeid, anders dan door ziekte of gebreken (disfunctioneren)
e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, op zo’n manier dat van de werkgever niet redelijkerwijs verwacht kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet
f. het weigeren van bedongen arbeid wegens ernstige gewetensbezwaren
g. verstoorde arbeidsverhouding (arbeidsconflict)
h. andere omstandigheden waardoor van de werkgever redelijkerwijs niet verwacht kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet
i. een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, met uitzondering van grond f.
De laatste ontslaggrond, de zogeheten cumulatiegrond, is toegevoegd met de introductie van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) op 1 januari 2020. Hierbij gaat het om situaties waarbij omstandigheden uit meerdere ontslaggronden zich voordoen, denk aan een arbeidsconflict in combinatie met slecht functioneren of verwijtbaar handelen. De afzonderlijke situaties op zich zijn dan onvoldoende grond voor ontslag, maar de combinatie ervan kan een ontslag toch rechtvaardigen.
In bovenstaand voorbeeld kan de arbeidsverhouding dusdanig verstoord zijn, dat er geen zicht is op herstel van de relatie. Dan kan de rechter besluiten dat het beter is om afscheid van elkaar te nemen. Bij ontbinding op grond van de cumulatiegrond kan de rechter besluiten om een extra vergoeding aan de werknemer toe te kennen. De hoogte daarvan hangt af van in hoeverre is voldaan aan de situaties uit ontslagredenen c tot en met h, maar is maximaal 50% van de transitievergoeding.
De 5 (ontslag)vergoedingen met bijbehorende voorbeelduitspraken
De wet kent verschillende (ontslag)vergoedingen voor de werknemer. Een opsomming en enkele uitspraken.
Dit artikel is tot stand gekomen met medewerking van mr. Astrid Zuidinga, arbeidsrecht advocaat bij AWVN.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
