Ontslag is en blijft een erg delicate ingreep die beslist met de nodige omzichtigheid moet worden toegepast. Toch zijn er veel werkgevers die wel eens onbesuisd te werk gaan.
Vergeten te ontslaan
Vorige week kreeg een bankier die een e-mail naar zijn eigen adres stuurde, als antwoord dat de geadresseerde niet meer bij de bank werkzaam was. De bankier belde met personeelszaken om verhaal te halen. Daar kreeg hij te horen dat hij binnenkort ontslag zou krijgen, maar dat personeelszaken was ‘vergeten’ een slechtnieuwsgesprek met hem te voeren. De bankier meldde zich de volgende ochtend ziek.
Om nare situaties binnen uw organisatie te voorkomen moet u de volgende aspecten nalopen om te kunnen bepalen of het zinvol is om een ontslagvoornemen ook uit te voeren:
- Disfunctioneren van de werknemer
De werkgever moet het disfunctioneren van de werknemer goed onderbouwen met stukken uit het personeelsdossier (functioneringsgesprekken, beoordelingen). Van de werkgever wordt verwacht dat hij zich heeft ingespannen om het disfunctioneren van de werknemer te verbeteren.
- Langdurige ziekte van de werknemer
Bij deze ontslaggrond gaat het vaak om een werknemer die meer dan twee jaar ziek is. De werkgever moet aannemelijk kunnen maken dat er geen kans op herstel bestaat binnen 26 weken, dat hij geen mogelijkheid heeft om de werknemer op een aangepaste functie binnen de onderneming te plaatsen en dat het UWV het re-integratieplan heeft getoetst
- Regelmatig ziekteverzuim van de werknemer
De werkgever moet aan kunnen geven wat de oorzaak van het ziekteverzuim is en in welke mate dit verstorend werkt op het arbeidsproces.
- Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
De werkgever moet aannemelijk maken dat het bedrijfseconomisch vereist is dat er één of meerdere arbeidsplaatsen komen te vervallen. Hiertoe moet hij financiële cijfers overhandigen. Van hem wordt verwacht dat hij alternatieven onderzoekt alvorens over te gaan tot het indienen van ontslagaanvragen.
- Ontbinding via de kantonrechter
Voordat een ontbindingsverzoek wordt ingediend vanwege gewichtige redenen zal er sprake moeten zijn van omstandigheden die ontslag op staande voet zouden hebben kunnen opleveren. Hierbij kan de rechter een schadevergoeding toekennen aan de andere partij.
