De werknemer is op 1 augustus 2023 voor bepaalde tijd in dienst getreden bij de werkgever in de functie van logistiek medewerker. Zijn contract liep tot 31 oktober 2023, maar is daarna verlengd. Korte tijd later, op 9 september 2024, heeft werknemer een brief (ontslagbrief) aan werkgever overhandigd met daarin de volgende mededeling:
“Hierbij dien ik mijn ontslag in per 9 september 2024 en wil ik mijn arbeidsovereenkomst beëindigen.”
Na het overhandigen van de ontslagbrief heeft de werknemer niet meer voor de werkgever gewerkt en is hij direct aansluitend in dienst getreden bij een andere onderneming.
Ingehouden op brutoloon
Op de laatste loonstrook van eind september 2024 heeft de werkgever diverse bedragen ingehouden op het brutoloon. Eén van deze bedragen was een schadevergoeding vanwege onregelmatige opzegging. Omdat na verrekening een negatief saldo resteerde, heeft de werkgever de kantonrechter verzocht de werknemer te veroordelen tot betaling van het negatieve saldo. De werknemer heeft de vorderingen van de werkgever betwist en een tegenvordering ingesteld, bestaande uit achterstallig loon, cao-verhoging, vakantiedagen en reiskosten.
Wel of geen onregelmatige opzegging?
De ontslagbrief is op 9 september 2024 aan de werkgever overhandigd en sinds diezelfde datum heeft de werknemer geen werkzaamheden meer verricht. De werkgever is daarom van mening dat de werknemer geen opzegtermijn in acht heeft genomen en dat hij een vergoeding wegens onregelmatige opzegging aan haar is verschuldigd.
De werknemer betwistte dat er sprake was van een opzegging. Hij stelde dat de arbeidsovereenkomst in onderling overleg was geëindigd. Voor zover er toch sprake zou zijn van een opzegging, had de werkgever – volgens de werknemer – aangegeven dat hij niet aan een opzegtermijn zou worden gehouden.
De kantonrechter leidde uit de brief van 9 september 2024 af dat de werknemer had beoogd zijn arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen. De stellingen van de werknemer dat sprake van was van een beëindiging in onderling overleg, dan wel dat de werkgever had ingestemd met het niet in acht nemen van een opzegtermijn, waren door de werkgever gemotiveerd weersproken. De kantonrechter gaat er daarom van uit dat de werknemer de arbeidsovereenkomst onregelmatig heeft opgezegd.
Ontdek de aspecten van verschillende soorten arbeidsovereenkomsten, leer om te gaan met zieke werknemers volgens de Wet Verbetering Poortwachter, en beheers de complexiteit van het ontslagrecht. Een onmisbaar pakket voor iedere HR-professional die up-to-date wil blijven met de nieuwste ontwikkelingen in de arbeidsrechtpraktijk.
Gevolgen onregelmatige opzegging
De partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren.
In deze kwestie bedroeg de opzegtermijn voor de werknemer één maand. Dit betekende dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou hebben geduurd tot 1 november 2024. De vergoeding wegens onregelmatige opzegging was daarom gelijk aan het loon dat de werknemer zou hebben gekregen in de periode van 9 september 2024 tot 1 november 2024, te weten € 1.941,- bruto. Dit bedrag werd door de kantonrechter toegewezen.
Tegenvorderingen werknemer
De werknemer heeft een tegenvordering ingesteld, bestaande uit achterstallig loon, cao-verhoging, vakantiedagen en reiskosten. De verzochte reiskosten, cao-verhoging en achterstallig loon worden door de kantonrechter toegewezen, omdat werknemer op grond van de afspraken tussen partijen (of in de cao) daarop aanspraak kan maken.
Vakantiedagen
Voor wat betreft het verzoek tot betaling van resterende vakantiedagen heeft de werknemer in dit geval gesteld dat er nog een verlofsaldo resteert van acht vakantiedagen. De kantonrechter heeft overwogen dat de werknemer het door hem gestelde tegoed aan vakantiedagen enkel moet kunnen bewijzen als de werkgever gemotiveerd kan betwisten dat het saldo onjuist is.
De werkgever is verplicht om een adequate verlofadministratie bij te houden van door de werknemer genoten vakantiedagen. De werkgever zal haar betwisting daarom mede moeten motiveren aan de hand van de uit deze administratie blijkende gegevens.
Van een voldoende gemotiveerde betwisting kan overigens ook sprake zijn indien concrete omstandigheden worden gesteld waaruit volgt dat de werkgever niet over gegevens kán beschikken met betrekking tot het aantal opgenomen vakantiedagen in verband met de wijze waarop partijen aan de arbeidsovereenkomst invulling hebben gegeven.
In deze kwestie was geen sprake van een deugdelijke verlofadministratie noch van de hierboven omschreven omstandigheden. De werkgever werd daarom tevens veroordeeld tot betaling van de waarde van acht verlofdagen.
Aandachtspunten
Deze recente uitspraak van de rechtbank Limburg toont aan dat een werknemer een vergoeding verschuldigd kan zijn als de werknemer bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst geen rekening houdt met de geldende opzegtermijn. De geldende opzegtermijn kan voortvloeien uit de wet of de arbeidsovereenkomst, maar bijvoorbeeld ook uit de cao. Zorg daarom dat de geldende opzegtermijn wordt nagegaan op het moment dat een werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt.
Daarnaast maakt deze uitspraak (nogmaals) duidelijk dat het van groot belang is dat de werkgever een adequate administratie bijhoudt van verlof- en vakantiedagen. De verlofadministratie dient sluitend te zijn en als werkgever dien je werknemers op de hoogte te brengen en houden van hun verlofsaldo.
Actuele jurisprudentie zorgt ervoor dat de interpretatie en toepassing van regels rondom ontslag, ontslagvergoedingen, het inhuren van zzp’ers en zieke medewerkers voortdurend veranderen. Deze live online masterclass brengt je in twee ochtenden weer helemaal up-to-date.
Gerelateerd
Tijdens People Analytics en AI 2025 ontdek je hoe je technologische oplossingen kunt inzetten om medewerkers aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden. Of je nu een beginner bent of een ervaren professional, deze dag biedt een dynamisch programma vol workshops, kennissessies en inspirerende praktijkvoorbeelden die je zullen helpen de toekomst van werk vorm te geven.
