Ontslag
Blog
Door: Pascal Besselink
30 mei 2022
In een ontbindingsprocedure tussen het Van Gogh Museum en de directeur commercie oordeelde het Hof in hoger beroep dat werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld o.a. omdat werkgever in de loop van 2020 geen serieuze poging had ondernomen, eventueel met inzet van een mediator, om tot verbetering van de samenwerking te komen.

Het Hof oordeelde vervolgens:
“Het feit dat nádat het vertrouwen was opgezegd, in februari 2021 alsnog een mediation traject is opgestart doet aan het voorgaande niet af. Werknemer heeft onweersproken gesteld dat de inzet van deze mediation van de zijde van Van Gogh Museum een exit traject was. Dit prematuur streven naar beëindiging van het dienstverband, in samenhang met alle overige omstandigheden van het geval, maakt het handelen van Van Gogh Museum ernstig verwijtbaar en heeft bijgedragen aan de verstoring van de arbeidsrelatie”.

Het ontstaan van de verstoring van de arbeidsrelatie was hier mede gevolg van het niet direct/tijdig inzetten van mediation. Nadat later, toen de arbeidsverhouding al verstoord was geraakt, werkgever alsnog mediation inzette, maar met als inzet een exit van de directeur, was het eigenlijk te laat. Maar niet alleen te laat, maar ook met een verkeerde inzet, namelijk met maar één richting, namelijk naar de (achter)deur.

ECLI:NL:GHAMS:2022:1264

Wat leert deze zaak?

  1. Niet opvolgen van een mediation advies door werkgever is of kan in strijd zijn met de re-integratieverplichting van werkgever en/of goed werkgeverschap.
  2. Het vervolgens alsnog inzetten van mediation nadat de arbeidsverhouding inmiddels verstoord is geraakt zou de lakens (als)nog glad kunnen strijken.
  3. Maar níet wanneer werkgever de mediation enkel inzet met maar één doel, namelijk exit én/of werknemer niet laat mee beslissen over de insteek/inhoud van de mediation, althans niet over alle opties (waaronder terugkeer en zo ja, onder welke voorwaarden) en/of de hiervoor in te schakelen mediator.
  4. Zet je mediation te laat en/of maar met één doel (exit) in dan kan dit uiteindelijk kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen en een (hoge) billijke vergoeding voor werknemer opleveren.

Tips voor werkgever:

  1. Volg een mediation advies van de bedrijfsarts op.
  2. Laat de doelen van de mediation (exit of terugkeer) open, althans zet niet op voorhand (enkel) in op vertrek.
  3. Laat werknemer meebeslissen over inhoud, doel en uitgangspunt van de mediation én de aan te stellen mediator!
Pascal Besselink
Advocaat arbeidsrecht en pensioenrecht bij DAS
Al bijna 25 jaar sta ik zowel ondernemers als particulieren juridisch bij in de meest uiteenlopende arbeidsrechtzaken, van ontslagzaken tot flexibele arbeid, arbeidsongeschiktheid en concurrentiebedingen tot cao-geschillen, overgang van onderneming, pensioenen en functioneringsproblemen.
Lees meer van Pascal Besselink