Ontslag
Nieuws
Door: Mariel Hovemann
23 augustus 2013
De werknemers die per 1 januari 2014 hun baan bij De Bijenkorf verliezen, vallen nog onder het huidige sociaal plan. Daarin wordt de beëindigingsvergoeding toegepast op basis van de oude kantonrechtersformule. De Bijenkorf heeft CNV toegezegd dit sociaal plan vanaf 2014 voort te willen zetten, mits de wetgeving dit toelaat. Volgens advocaat Ilse Witte van Van Benthem & Keulen N.V. laat de op handen zijnde nieuwe wetgeving, zoals verwoord in het Sociaal Akkoord, dit stuk van het ontslagrecht (in ieder geval in 2014) ongemoeid. Op zijn vroegst per 1 januari 2016 zal er eventueel een wijziging van het ontslagrecht plaatsvinden.

“Nu is het zo dat een arbeidsovereenkomst kan eindigen door ontbinding door de kantonrechter, opzegging na verkregen toestemming van het UWV en met wederzijds goedvinden. In het Sociaal Akkoord is een aantal wijzigingen voorgesteld, die minimaal pas per 1 januari 2016 zullen ingaan:

Deze preventieve toetsing van een ontslag blijft bestaan maar er komt een verplichte route die afhankelijk is van de reden voor ontslag:
– UWV: bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid;
– kantonrechter: (andere) in de persoon gelegen redenen en een verstoorde arbeidsverhouding.
Bij CAO kan worden besloten tot een verplichte toetsing door een ander (eigen in te stellen) orgaan.

Een beslissing door het UWV kan door de kantonrechter worden getoetst en de kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alsnog ontbinden of herstellen. In alle gevallen wordt hoger beroep en cassatie mogelijk.Een beëindiging met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst blijft mogelijk met dien verstande dat een verplichte bedenktijd van twee weken wordt ingevoerd;
De proceduretijd bij het UWV of kantonrechter mag worden afgetrokken van de opzegtermijn met dien verstande dat minimaal één maand opzegtermijn in acht moet worden genomen;
Bij CAO kan worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel.

Ontslagvergoeding

  • Bij één of meer dienstverbanden van in totaal twee jaar of langer betaalt de werkgever een “transitievergoeding” tot een maximum van € 75.000,–, of maximaal een jaarsalaris als de werknemer jaarlijks meer verdient dan € 75.000,– (tenzij de CAO dat uitzondert);
  • De opbouw van de transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 arbeidsjaren en in de jaren daarna een half maandsalaris per dienstjaar. Voor werknemers die per 1 januari 2016 50 jaar of ouder zijn wordt een overgangsregeling ingevoerd;
  • Kosten voor outplacement, scholing etc. die in het kader van het ontslag zijn gemaakt mogen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht;
  • Partijen kunnen de kantonrechter altijd verzoeken om een lagere vergoeding of een aanvulling toe te kennen als sprake is van ernstige verwijtbaarheid van werknemer of werkgever. Deze correctiemogelijkheid wordt niet gemaximeerd.

Overigens is het maar de vraag of dit nieuwe ontslagrecht doorgang zal vinden, nu er nog (vele) wijzigingen kunnen plaatsvinden. De gehele wetgevingsprocedure moet nog doorlopen worden. Ook een wijziging van de kantonrechtersformule is voor zover mij bekend niet op handen. Waar het gaat om het ontslagrecht zou ik dan ook niet inzien waarom het sociaal plan van de Bijenkorf in 2014 niet door zou kunnen gaan.”