Door: Lieve Holterhues, advocaat arbeidsrecht
Een ontslag op staande voet is alleen in uitzonderlijke situaties toegestaan en hiervoor gelden strenge eisen. Reden hiervoor is dat een ontslag op staande voet vergaande gevolgen heeft voor de werknemer die wordt ontslagen. De werknemer ontvangt per direct geen inkomen meer. Het dienstverband – en daarmee ook het loon – stopt immers op de dag van ontslag en de werknemer komt niet in aanmerking voor een WW-uitkering. De rechtbank Rotterdam heeft in een recente uitspraak wederom benadrukt dat een ontslag op staande voet wordt gezien als laatste optie en daarom alleen in uitzonderlijke situaties is toegestaan (ECLI:NL:RBROT:2023:6167).
‘Acceptabel op de afdeling’
De werkneemster in kwestie was sinds 1 november 2021 in dienst bij werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die tussentijds is verlengd tot 1 juni 2023. Op 1 maart 2023 is werkneemster op staande voet ontslagen. De reden voor het ontslag op staande voet was dat werkneemster zich schuldig had gemaakt aan racistische uitlatingen jegens een collega op de werkvloer. Werkneemster had onder andere gezegd dat ‘zwarte mensen stinken’ en uitlatingen gedaan als ‘wat een aap’ en ‘alle moslims mishandelen vrouwen en verkrachten ze’. In een gesprek met haar werkgever heeft werkneemster bekend dat zij zich op een dergelijke (racistische) manier had uitgelaten. Zij gaf aan dat zij in de veronderstelling was dat dit op haar afdeling acceptabel was en liet volgens haar werkgever weinig spijt of berouw zien voor haar uitlatingen.
Zerotolerancebeleid
Naar aanleiding van het bovenstaande is werkneemster op staande voet ontslagen. Aan het ontslag is mede ten grondslag gelegd dat werkgever een zerotolerancebeleid hanteert ten aanzien van discriminatie, haat en geweld. Na het ontslag heeft werkgever een bericht op het intranet gepubliceerd waarin is medegedeeld dat werkneemster op staande voet is ontslagen vanwege het maken van racistische opmerkingen.
Ontslag op staande voet niet rechtsgeldig
Werkneemster berust in het ontslag, maar heeft de kantonrechter wel verzocht voor recht te verklaren dat het gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Daarnaast heeft zij verzocht om werkgever te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding, gefixeerde schadevergoeding en billijke vergoeding en het plaatsen van een rectificatie op het intranet van de werkgever.
Kon volstaan met minder vergaande sanctie
De kantonrechter is van mening dat sprake is van ronduit beledigende uitlatingen jegens een collega en bevolkingsgroepen. Werkgever heeft volgens de kantonrechter dan ook terecht opgetreden tegen deze uitlatingen van werkneemster, aangezien zij zulk gedrag op de werkvloer niet hoeft te accepteren. Het is namelijk van belang dat andere werknemers van werkgever zich veilig voelen op de werkvloer.
Toch vindt de kantonrechter het ontslag op staande voet in deze kwestie een te vergaande sanctie. Werkgever had kunnen en moeten volstaan met een minder vergaande sanctie dan de uiterste sanctie van een ontslag op staande voet. In dit verband achtte de kantonrechter het van belang dat werkneemster bijna anderhalf jaar in dienst was en goed functioneerde. Daarnaast nam de kantonrechter in overweging dat een ontslag op staande voet aanzienlijke financiële gevolgen heeft voor werkneemster. De kantonrechter oordeelde dan ook dat werkneemster een minder vergaande sanctie opgelegd had moet krijgen, waarbij een officiële waarschuwing als voorbeeld werd genoemd.
Zerotolerancebeleid niet goed gecommuniceerd en gecommitteerd
Dat werkgever een zerotolerancebeleid hanteert, maakt het oordeel van de kantonrechter niet anders, nu niet is gesteld of gebleken dat dit beleid op voldoende duidelijke wijze aan werkneemster kenbaar is gemaakt en zij zich daaraan heeft gecommitteerd.
De kantonrechter komt dan ook tot de conclusie dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven en wijst bijna € 8.000,- aan vergoedingen, waaronder de transitievergoeding en een billijke vergoeding, toe aan werkneemster. Werkneemster was anders immers nog tot 1 juni 2023 in dienst gebleven en had gedurende deze periode loon ontvangen.
Onderzoek altijd een minder vergaande maatregel
Opmerkelijk is dat de kantonrechter de discriminatoire en beledigende uitspraken van de werkneemster blijkbaar niet ernstig genoeg vindt voor een ontslag op staande voet. Zeker gezien de huidige tijdsgeest, waarin dergelijke uitspraken niet meer door de beugel kunnen, hadden wij niet verwacht dat de kantonrechter het ontslag op staande voet zou vernietigen.
Kortom, de overwegingen en beslissing van de rechtbank Rotterdam tonen wederom aan dat een ontslag op staande voet alleen in uitzonderlijke situaties mogelijk is. We raden daarom aan om niet te snel over te gaan tot het geven van een ontslag op staande voet, maar ook te onderzoeken of het mogelijk en passend is om een minder vergaande maatregel te nemen.
