Door: Lieve Holterhues, advocaat arbeidsrecht
Dit bleek ook uit een recente zaak die speelde bij de rechtbank Midden-Nederland, waarbij werknemer het niet eens was met de wijze van berekening van de transitievergoeding.
Werknemer is in 2000 in dienst getreden bij werkgever in de functie van internationaal chauffeur. De arbeidsovereenkomst tussen partijen is met toestemming van het UWV per 1 november 2022 beëindigd, omdat werknemer langdurig (meer dan twee jaar) arbeidsongeschikt was. Vanwege de beëindiging van het dienstverband op initiatief van werkgever maakt werknemer aanspraak op de transitievergoeding. Werkgever en werknemer zijn het niet eens over de wijze waarop de transitievergoeding moet worden berekend en dus over de hoogte van de transitievergoeding.
Berekening transitievergoeding
Voor de berekening van de transitievergoeding wordt op grond van artikel 2 lid 1 sub a van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding onder loon verstaan: het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand, of, indien geen of een wisselende arbeidsduur is overeengekomen, het bruto uurloon vermenigvuldigd met het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.
In artikel 2 lid 1 van de Regeling looncomponenten en arbeidsduur zijn een aantal uitzonderingen gemaakt op de in het Besluit genoemde periode van twaalf maanden. Onder andere het geval dat er sprake is van een wisselende arbeidsduur bij een arbeidsongeschikte werknemer. In dat geval wordt de periode van arbeidsongeschiktheid niet in aanmerking genomen bij de berekening van de gemiddelde arbeidsduur, maar moet de transitievergoeding worden berekend aan de hand van het loon in de twaalf maanden voor arbeidsongeschiktheid.
Vaste arbeidsomvang?
De vraag die moet worden beantwoord is dus of werknemer een vaste arbeidsomvang had. Dat bepaalt namelijk of de transitievergoeding moet worden berekend met het loon tijdens arbeidsongeschiktheid of met het loon dat werknemer in de twaalf maanden voorafgaand aan zijn arbeidsongeschiktheid heeft verdiend. Voor de beantwoording van deze vraag is van belang wat er in de arbeidsovereenkomst is opgenomen over de arbeidsomvang.
In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat partijen een bruto uurloon zijn overeengekomen voor 160 uur per 4 weken. Uit de tekst van de arbeidsovereenkomst volgt dat het gaat om een afspraak over de hoogte van het loon. Niet is gebleken dat daarnaast nog een (vaste) arbeidsomvang is overeengekomen.
‘Op grond van het forse aantal overuren worden geconcludeerd dat partijen in de praktijk een wisselende arbeidsduur zijn overeengekomen’
In de procedure is komen vast te staan dat werknemer vóór zijn arbeidsongeschiktheid gemiddeld 54,69 uren per maand meer heeft gewerkt dan de 160 uur waar zijn brutoloon op is gebaseerd. De kantonrechter overweegt daarom het volgende: als al zou worden vastgesteld dat er wel een vaste arbeidsomvang is afgesproken, kan op grond van het forse aantal overuren worden geconcludeerd dat partijen in de praktijk een wisselende arbeidsduur zijn overeengekomen. Werknemer heeft immers meer uren gewerkt dan in de arbeidsovereenkomst worden vermeld.
Omdat partijen volgens de kantonrechter geen vaste arbeidsomvang zijn overeengekomen, geldt artikel 2 lid 1 van de Regeling. De periode dat werknemer arbeidsongeschikt was, wordt in dat geval niet meegenomen in de berekening van de gemiddelde arbeidsduur. Dat heeft ook gevolgen voor de berekening en de hoogte van de transitievergoeding. Werkgever moet de transitievergoeding namelijk berekenen door het bruto uurloon te vermenigvuldigen met het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand in de twaalf maanden voorafgaand aan de arbeidsongeschiktheid van werknemer.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter heeft de verzoeken van werknemer toegewezen en oordeelde dat de werkgever het verschil moest betalen tussen de opnieuw berekende transitievergoeding en het al door haar betaalde bedrag. Dit betekende dat werkgever een bedrag van € 7.180,90 moest nabetalen aan werknemer.
Tip
Ga bij de berekening van de transitievergoeding altijd na of er sprake is van een wisselende arbeidsduur. Ook als partijen een vaste arbeidsduur zijn overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, kan er in de praktijk alsnog een wisselende arbeidsduur ontstaan. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als werknemer gedurende een langere periode veel overuren heeft gemaakt. In zo’n geval is de wisselende arbeidsduur leidend en moet dit worden meegenomen in de berekening van de hoogte van het loon.
