De zaak
De werkgever – een standbouwbedrijf – is na het uitbreken van de coronacrisis geconfronteerd met het vrijwel wegvallen van de standbouwactiviteiten, doordat de evenementen waarvoor zij stands bouwt geen doorgang hebben gevonden.
De werkgever wilde de arbeidsovereenkomst van één van zijn medewerkers beëindigen. De werkgever heeft eerst, zoals de wet voorschrijft, bij het UWV een ontslagaanvraag voor de werknemer ingediend op grond van het verval van de arbeidsplaats. Het UWV heeft de ontslagaanvraag afgewezen. De werkgever kan dan binnen twee maanden de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Kort voordat de werkgever het verzoekschrift bij de kantonrechter had ingediend, meldde de werknemer zich ziek. De kantonrechter wees daarop het ontbindingsverzoek van de werkgever af. Volgens de kantonrechter staat het opzegverbod tijdens ziekte in de weg aan de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
De vraag aan de Hoge Raad
Het gaat in deze zaak om de reikwijdte van het opzegverbod tijdens ziekte bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Dit verbod houdt in dat de werkgever een arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ziek is. Meldt de werknemer zich echter ziek nadat de ontslagaanvraag bij het UWV is ingediend, dan kan de werkgever, als de ontslagaanvraag door het UWV wordt ingewilligd, toch opzeggen. Maar wat als het UWV de ontslagaanvraag afwijst en de werkgever vervolgens aan de rechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt? Werkt de uitzondering op het opzegverbod dan door tijdens de ontbindingsprocedure?
Beslissing Hoge Raad
De Hoge Raad oordeelt dat het opzegverbod tijdens ziekte niet in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wegens bedrijfseconomische omstandigheden als de werknemer ziek is geworden nadat de werkgever een ontslagaanvraag bij het UWV had ingediend. De uitzondering op het opzegverbod bij ziekte na de ontslagaanvraag bij het UWV werkt dus door in de daarop volgende ontbindingsprocedure bij de kantonrechter.
De Hoge Raad motiveert dit oordeel als volgt. Uit de wetsgeschiedenis en het stelsel van de wet blijkt dat de wetgever mogelijk oneigenlijk gebruik door de werknemer van het opzegverbod tijdens ziekte heeft willen ondervangen. Zou de uitzondering op het opzegverbod niet doorwerken in de ontbindingsprocedure, dan zou dat ruimte laten voor strategische ziekmeldingen om ontslag te voorkomen. Dat past niet bij de bedoeling van de wetgever en het stelsel van het ontslagrecht.
Bron: Rechtspraak.nl
