Het nieuwe regeerakkoord: hervorming van het ontslagrecht aanstaande!

De in de praktijk veel voorkomende ontbindingsprocedure bij de kantonrechter zal – op enkele uitzonderingen na – komen te vervallen. De ontslagroute via het UWV blijft wel bestaan, maar dan in de vorm van een verplichte adviesaanvraag. Overigens vervalt deze toets als in een CAO een qua inhoud en snelheid vergelijkbare procedure is opgenomen. Het UWV zal positief of negatief adviseren ten aanzien van het voorgenomen ontslag aan de hand van bepaalde criteria. Deze criteria zullen nog nader worden omschreven, waarbij geldt dat het UWV bij het beoordelen van een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen dezelfde toetsingscriteria zal hanteren als nu het geval is. Na verkrijging van het advies van het UWV kan de werkgever tot ontslag overgaan. Dit geldt dus ook in het geval dat de werkgever een negatief advies van het UWV verkrijgt.

Nadat een werknemer ontslagen is, kan hij zich tot de rechter wenden. De rechter zal het ontslag toetsen aan dezelfde criteria als het UWV en het advies van het UWV zwaar laten wegen. Als een werkgever, volgens de rechter ten onrechte, is afgeweken van een negatief ontslagadvies van het UWV door toch tot ontslag over te gaan, dan kan de rechter het ontslag ongedaan maken. Indien de arbeidsovereenkomst eindigt en de rechter van mening is dat het ontslag in hoofdzaak aan de werkgever te wijten is, dan kan de rechter een vergoeding toekennen. Een eventuele ontslagvergoeding bedraagt maximaal een half maandsalaris per dienstjaar, met een bovengrens van € 75.000,–. Het instellen van hoger beroep tegen een beslissing van de rechter is niet mogelijk.

Een andere belangrijke wijziging is dat een werkgever bij een onvrijwillig ontslag of bij het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minimaal een jaar een zogenaamd ‘transitiebudget’ verschuldigd is ter hoogte van een kwart maandsalaris per dienstjaar met een maximum van vier maandsalarissen. Dit budget kan bijvoorbeeld worden aangewend voor scholing. Een dergelijk transitiebudget is ook door de werkgever verschuldigd als het UWV positief heeft geadviseerd over een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, tenzij het ontslag is ingegeven door een slechte financiële situatie van de werkgever en de werkgever failliet zal gaan als hij aan deze verplichting zou moeten voldoen.

Tot slot is een belangrijke wijziging dat de duur van de WW-uitkering wordt teruggebracht van 38 naar 24 maanden waarbij de uitkering de eerste 12 maanden wordt gerelateerd aan het laatstverdiende loon en de volgende 12 maanden aan het wettelijk minimumloon. Ook de opbouw van de WW-rechten verandert: de eerste tien jaren bouwen werknemers per gewerkt jaar één maand WW-recht op en daarna een halve maand per gewerkt jaar.

Het regeerakkoord kondigt grote hervormingen in het ontslagrecht aan. Hoe het ontslagrecht er uiteindelijk, onder andere na overleg met de sociale partners, eruit komt te zien is echter nog niet zeker. Wij houden de ontwikkelingen in de gaten!