HEMA rechtvaardigde haar beslissing door te stellen dat ze zich wil aanpassen aan de ‘Belgische cultuur en gewoonten’: in België zou het immers niet gebruikelijk zijn om een hoofddoek te dragen in winkelketens. In de Nederlandse vestigingen van HEMA is het dragen van de hoofddoek wel toegelaten.
Indirect onderscheid
Mark Uilhoorn, Uilhoorn & Fritse Advocaten: “Gelijkebehandelingswetgeving is complex. De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) heeft in 2004 een advies gegeven inzake arbeid, religie en gelijke behandeling (2004/06). Een werkgever mag op grond van de Algemene Wet gelijk behandeling (AWGB) geen onderscheid maken op grond van onder andere godsdienst of levensovertuiging. Het dragen van een hoofddoek door moslimvrouwen vloeit rechtstreeks voort uit de moslimgeloofsovertuiging. Van indirect onderscheid kan sprake zijn als een werknemer de door zijn geloof voorgeschreven kleding niet mag dragen. Indirect onderscheid is toegestaan als de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardiging heeft. Kledingvoorschriften moeten in dat geval legitiem zijn, geschikt of passend zijn om het doel te bereiken, en noodzakelijk zijn. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn in het geval het dragen van een hoofddoek verboden is als in de buurt van machines wordt gewerkt vanuit het oogpunt van veiligheid.”
Verboden onderscheid
“Zo werd in 2005 een franchisenemer van McDonald’s verweten in strijd te handelen met de AWGB door een werkneemster niet toe te staan een hoofddoek te dragen. Volgens de rechter zou het vanuit oogpunt van uniformiteit bovendien mogelijk moeten zijn om een hoofddoek in de huisstijl van McDonald’s te dragen. Bezwaren van een huisarts tegen het sinds kort dragen van een hoofddoek door zijn medewerkster omdat dit tot een schrikreactie bij de patiënten zou leiden, zijn niet gerechtvaardigd. In 2010 werd geoordeeld dat van indirect onderscheid naar godsdienst geen sprake was bij het vervoersbedrijf te Amsterdam waarbij een tramconducteur werd verboden zichtbaar een crucifix boven zijn werkkleding te dragen. De islamitische school die eist dat een onderwijzeres die moslim is een hoofddoek moet dragen, maakt ook verboden onderscheid. Deze functie-eis is volgens de CGB niet noodzakelijk voor de verwezenlijking van de grondslag van het beleid van de school. Het CGB acht het niet goed begrijpelijk waarom de werkgever het niet bezwaarlijk vindt dat leerlingen worden geconfronteerd met niet moslims zonder hoofddoek, maar wel met moslimvrouwen die hun geloof op andere wijze interpreteren en geen hoofddoek dragen. Het ziekenhuis dat een moslimvrouw verplicht overhemden met korte mouwen te dragen, maakt geen verboden onderscheid omdat de kledingvoorschriften noodzakelijk, proportioneel en gerechtvaardigd zijn.”
Tip
Het is op grond van de Algemene Wet Gelijke Behandeling verboden een onderscheid tussen werknemers te maken op grond van godsdienst. De werkgever kan echter wel een indirect onderscheid maken door het stellen van kledingvoorschriften om arbeidsrisico’s tegen te gaan.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
