Een werkgever moet ervoor zorgen dat er duidelijke gedragsnormen zijn en eerst in gesprek gaan met de werknemer, voordat ingrijpende maatregelen worden genomen.
Een lange staat van dienst en positieve beoordelingen spelen hierbij ook een belangrijke rol. Dat blijkt maar weer uit bijgaande uitspraak.
De werknemer is sinds 1996 werkzaam als Purser bij een luchtvaartmaatschappij. Van 8 tot en 16 augustus 2024 heeft hij dienstgedaan tijdens een shift die meerdere vluchten omvatte. Aan het einde van die maand heeft de luchtvaartmaatschappij haar interne veiligheidsdienst opdracht gegeven een onderzoek in te stellen naar het handelen van de Purser tijdens deze vluchten. Aanleiding voor dit onderzoek was een melding van een Cabin Attendant bij haar leidinggevende.
Feiten voor ontbinding volgens werkgever
De luchtvaartmaatschappij beschuldigt de werknemer van het maken van antisemitische en discriminerende opmerkingen over Joden en Israëliërs. Daarnaast zou hij op of in de richting van een koosjere maaltijd van een Joodse passagier hebben gespuugd of een dergelijke beweging hebben gemaakt. Verder wordt hem verweten seksuele en vrouwonvriendelijke opmerkingen te hebben geuit richting de leden van de cabin crew.
In afwachting van het onderzoek is de Purser per 27 augustus op non-actief gesteld. Zes crewleden hebben een getuigenverklaring afgelegd en er hebben meerdere gesprekken plaatsgevonden.
Naar aanleiding van deze gesprekken heeft de werkgever het vertrouwen in de werknemer opgezegd en verzoekt de werkgever ontbinding op grond van verwijtbaar handelen, subsidiair een verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair de combinatiegrond.
Wat oordeelt de rechter?
Volgens de rechter vormen de door de werkgever aangedragen feiten een onvoldoende basis voor ontbinding. Er is niet komen vast te staan dat de werknemer op een koosjere maaltijd heeft gespuugd, noch dat hij discriminerende of antisemitische opmerkingen over een Joodse passagier heeft gemaakt.
Wel staat vast dat de werknemer seksuele en vrouwonvriendelijke opmerkingen heeft geuit. Voor ontbinding op de e-grond is dit gedrag echter niet voldoende.
Ook ontbinding op andere gronden is door de rechter afgewezen. Bij ontbinding op grond van de e-grond moet rekening worden gehouden met de lange staat van dienst van de werknemer, waarin zijn functioneren altijd positief is beoordeeld.
Binnen een bepaalde werkcultuur kunnen de grenzen van wat toelaatbaar is vervagen, waardoor een grotere rol voor de werkgever is weggelegd om duidelijke gedragsnormen te stellen. Daarbij wordt meegegeven dat een algemene verwijzing naar informatie in een personeelsportal hierbij niet volstaat.
Tegen deze achtergrond had van de werkgever mogen worden verwacht dat zij, alvorens aan te sturen op beëindiging van het dienstverband, eerst met de werknemer in gesprek zou gaan en hem een officiële waarschuwing zou geven.
Rechtbank Amsterdam 13 februari 2025, ECLI:NL:RBAMS:2025:1384
In deze live online masterclass van een halve dag leer je hoe je een dossier opbouwt en een specifiek verbeterplan opstelt bij disfunctioneren van een medewerker. Inclusief wettelijk kader ontslagbeoordeling
