Aan het geven van een ontslag op staande voet kleven voor de werkgever sowieso al de nodige risico’s. De werknemer die op staande voet is ontslagen kan er voor kiezen de opzegging te laten vernietigen en loon en tewerkstelling vorderen, maar hij kan ook in het ontslag berusten en aanspraak maken op de transitievergoeding, billijke vergoeding en vergoeding in verband met een onregelmatige opzegging. De werknemer bepaalt de regie. Een eenmaal gegeven ontslag kan de werkgever niet eenzijdig intrekken.
Verwijtbaar handelen of nalaten werkgever
Iets wat niet alle werkgevers weten is dat een ontslag op staande voet ook gevolgen kan hebben voor het concurrentiebeding. Art. 7:653 lid 4 BW bepaalt namelijk dat de werkgever geen rechten aan een concurrentiebeding kan ontlenen als het eindigen van de arbeidsovereenkomst gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Hiervan was sprake in deze uitspraak.
Werkgever had werknemer niet rechtsgeldig op staande voet ontslagen. Werknemer berustte in dat ontslag maar vorderde wel de nodige vergoedingen EN een verklaring voor recht dat aan het concurrentie- en relatiebeding geen rechten meer konden worden ontleend. De rechter wees dat toe.
En in deze uitspraak oordeelde de kantonrechter dat nu de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst door ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] is geëindigd [werkgever] op grond van artikel 7:653 lid 4 BW geen rechten meer aan het non-concurrentiebeding kan ontlenen. Datzelfde geldt overigens ook ten aanzien van het relatiebeding, aangezien een relatiebeding ook onder de werking van artikel 7:653 BW valt.
Moeilijk te vervangen personeel binden
Ander misverstand bij sommige werkgevers is dat ze denken dat ze moeilijk te vervangen personeel kunnen binden door een concurrentiebeding. Door die gedachte haalde de Hoge Raad afgelopen zomer een dikke vette streep:
“Bij de belangenafweging speelt geen rol het belang van de werkgever om een werknemer nog een zekere tijd in dienst te houden, ook niet indien de werkgever tijd nodig heeft om in een krappe arbeidsmarkt vervangend personeel te vinden”.
Of je nou werkgever of werknemer bent, laat je over een concurrentiebeding altijd goed adviseren.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
