Wil een ontbindingsverzoek gebaseerd op disfunctioneren kunnen slagen moet niet alleen vast komen te staan dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de arbeid (en de oorzaak niet gelegen zijn in ziekte of onvoldoende zorg voor scholing door de werkgever), maar moet die werknemer ook tijdig in kennis worden gesteld van dat disfunctioneren. Vervolgens moet de werknemer voldoende gelegenheid worden geboden om het functioneren te verbeteren. Zo’n verbetertraject moet SMART zijn. En dan zijn we er nog niet, want ook moet herplaatsing in een andere functie niet mogelijk zijn.
Een hele trits voorwaarden dus, waar regelmatig niet aan wordt voldaan en de werkgever blijft hangen in one liners zoals hierboven.
De kantonrechter Maastricht schreef het in r.o. 4.1 in deze uitspraak mooi op.
En uit deze uitspraak van de kantonrechter Dordrecht volgt dat als het disfunctioneren weliswaar is aangetoond, maar er vervolgens onvoldoende begeleiding en coaching is gegeven om tot verbetering te komen, dit alsnog tot afwijzing van het ontbindingsverzoek leidt.
Dossier, dossier, dossier!
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
