Het is weer de week van "Het Nieuwe Werken"; met "Tem de tijd" als motto. Of iedereen op Het Nieuwe Werken zit te wachten weet ik niet, da's is maar net welke associatie men daarbij heeft. Uit verschillende salary survey's kunnen we wel opmaken dat werknemers het belangrijk vinden dat hen flexibiliteit wordt geboden. Men wil ruimte hebben om zelf de werktijd in te kunnen delen en van huis te kunnen werken.
Veel managers denken dat zij als belangrijkste taak hebben om voor hun leidinggevende, hun medewerkers en hun klanten klaar te staan. Richt jij je bij gesprekken met je medewerkers vooral op hun problemen en op de dingen die zij nodig hebben? Neem je hun problemen als uitgangspunt, zonder er bij na te denken of jij hier iets in moet betekenen en of het wel in het 'grotere geheel' past? Dan is de kans groot dat je snel in de actie schiet en vast komt te zitten in de Waan van de Dag is.
Als een econoom naar een organisatie kijkt die niet vooruit wil, gaat hij duwen en beweren dat de zaak weer rijdt. Economen kijken niet onder de motorkap, die willen geen smeer aan hun handen hebben. Om die stelling te bewijzen klommen de hoogleraren economie Rick van der Ploeg en Willem Vermeend in de pen om ons te vertellen hoe een modern beloningsgebouw vormgegeven wordt.
Trouwe dienaren zijn er genoeg. Trouwe dienaren met aanhoudend plezier in hun werk een stuk minder. Dit komt omdat zij in hun werk vooral bezig zijn met datgene dat er van hen verwacht wordt vanuit hun taak- en functieomschrijving. Zij zijn vooral gericht op het doen-wat-moet-gebeuren en niet met of wat zij doen iets is waar ze zelf blij van worden, wat ze leuk vinden om te doen.
Reorganisaties zijn aan de orde van de dag. Het is een intern gericht proces, terwijl de markt vraagt om alert zakendoen. Tijdens het reorganisatietraject breekt er voor werknemers een onzekere tijd aan. Dit heeft effect op de focus, motivatie en productiviteit. Het is daarom in ieders belang om de doorlooptijd van een reorganisatie zo kort mogelijk te houden. Een reorganisatie kent geen ruimte voor vergissingen, dat ondermijnt direct het vertrouwen en kan tot extra (juridische) kosten leiden. Aan welke basisvoorwaarden moet je voldoen om de reorganisatie succesvol te laten verlopen?
Ophef bij Capgemini: men heeft een deel van het personeel gevraagd salaris in te leveren en dat is not done in Nederland. Ik wil niet ingaan op deze specifieke situatie, maar wel op het begrip demotie en het feit dat dat in Nederland onacceptabel lijkt. Tevens wil ik aangeven hoe kortzichtig en onzinnig het is om demotie niet toe te staan.
Ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen zijn momenteel (helaas) schering en inslag. De diverse routes die tot een dergelijk ontslag kunnen leiden worden allen gebruikt. De UWV-procedure, de beëindiging met wederzijds goedvinden of de inhoudelijke ontbindingsprocedure bij de kantonrechter.
Allereerst is het uiteraard op zijn minst niet chique om gemaakte afspraken niet na te komen als werkgever. Hier blijkt eens te meer dat het van belang is om belangrijke afspraken vast te leggen op het moment dat ze worden gemaakt. Maar voor menig werknemer is dit inmiddels een gepasseerd station, zo blijkt uit het onderzoek.
“HR is ineffectief”, aldus blijkt uit een door KPMG gesponsord onderzoek dat is uitgevoerd door de Economist Intelligence Unit. Leiders van Internationale organisaties zijn van mening dat HR onvoldoende in staat is toegevoegde waarde te leveren. Directies beschouwen HR als een afdeling die afgaat op instinct en nauwelijks analyses gebruikt voor het sturen van de organisatieprestatie. Hoe kan HR succesvol veranderen?
Het nieuwe regeerakkoord van de VVD en de PvdA met als titel "Bruggen slaan" is op 29 oktober jl. gepubliceerd en heeft grote gevolgen voor het ontslagrecht in Nederland. Wij informeren u over de belangrijkste wijzigingen.
