Recentelijk stond bij Rechtbank Limburg de vraag centraal of sprake was van onregelmatige opzegging door een werknemer en of de werknemer als gevolg daarvan een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd was aan de werkgever.
Waar gewerkt wordt, vallen spaanders. Geen onderneming is 100% compliant, maar sommige knoeperds springen elke keer wel weer in het oog aldus Joost van Ladesteijn, partner en advocaat bij Vertex Legal B.V.
Op arbeidsrechtelijk terrein was het beslist geen Dry January. Er werden de eerste maand van dit jaar weer flink wat interessante en spraakmakende uitspraken gepubliceerd. Ik selecteerde er 10. Volstrekt subjectief en in willekeurige volgorde. Trends? Ja! Billijke vergoedingen en grensoverschrijdend gedrag.
'Bek houden anders trek ik je kop van je romp'. Voor deze opmerking gericht tegen de commercieel directeur van werkgever wordt werknemer op staande voet ontslagen. De kantonrechter oordeelde dat deze uitspraak als grensoverschrijdend kan worden gekwalificeerd en dat het voorstelbaar is dat de commercieel directeur dit bovendien als een ernstige bedreiging heeft opgevat. Maar is het daarmee dan ook meteen een dringende reden, die mogelijk een ontslag op staande voet kan dragen?
Een goed sociaal plan, vraagt kennis van zaken. Advocaat arbeidsrecht Astrid Zuidinga benoemt 10 aandachtspunten.
Werknemers kunnen zich beroepen op het feit dat het onderzoek van de werkgever niet zorgvuldig is uitgevoerd en daarmee het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig zou zijn. Hoewel de zorgvuldigheid van het onderzoek, vanuit de bescherming van de werknemer, één van de aspecten is die kan worden meegenomen in de beoordeling van het ontslag op staande voet, hoeft het niet noodzakelijkerwijs doorslaggevend te zijn zo blijkt uit bijgaande uitspraak.
Eind 2022 is een werknemer op staande voet ontslagen vanwege het sjoemelen met zijn urenregistratie. De werknemer heeft zich niet gehouden aan het bij de werkgever gehanteerde aan- en afmeldprotocol en zichzelf meer werkuren toegekend dan mocht op basis van de geldende regels. Opmerkelijk, aangezien juist deze werknemer erop moest toezien dat de 30 tot 80 arbeidskrachten die hij aanstuurde, zich hielden aan het aan- en afmeldprotocol.
Werkgever moet verklaringen over verwijtbaar gedrag van de werknemer eerst aan de werknemer voorhouden vóór over te gaan op ontslag, zodat de werknemer er deugdelijk op kan reageren. Na ontdekking van nieuwe bewezen feiten kan werkgever een tweede voorwaardelijk ontslag op staande voet geven zoals uit bijgaand beschreven uitspraak blijkt.
Mensen financieel laten profiteren van aandelenwaarde en bedrijfsresultaten stijgt in populariteit. Steeds meer bedrijven passen een vorm van medewerkersparticipatie toe. De voordelen zijn evident en terug te vinden in diverse onderzoeken. Maar wat is het precies en hoe pak je zoiets slim aan als HR-professional?
Het moet inderdaad anders. Maar niet zoals het demissionaire kabinet voorstelt in haar plannen, stelt Joost van Ladesteijn met betrekking tot de arbeidsmarkt.
